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Quando si parla di mobbing ci si
riferisce ad una situazione di aggressione, esclusione o emarginazione di uno o
più lavoratori da parte dei loro superiori o colleghi.
Si tratta di un fenomeno che sta purtroppo assumendo una dimensione preoccupante
anche nel nostro Paese.Il termine deriva, più in particolare, dal verbo inglese
to mob, che significa: "assalire, aggredire con violenza" ed è stato
mutuato dall’etologia, dove lo studioso Konrad Lorenz lo utilizza per indicare
il comportamento di alcuni animali della stessa specie che si coalizzano contro
un membro del gruppo per attaccarlo ed escluderlo dalla comunità, fino a
portarlo talvolta alla morte.
Laddove, nella nostra lingua,siamo in genere usi, in tal senso, ricorrere ad
espressioni più articolate, quali: "molestie morali sul luogo di
lavoro" o "terrore psicologico in ufficio".
Chi colpisce
Il mobbing procura un diffuso disagio a molti onesti lavoratori sia quando è
verticale,cioè attuato da un dirigente verso i suoi sottoposti; per cui si
parla anche di bossing, sia quando è orizzontale, cioè tra colleghi.Il primo
si verifica quando l’impresa mette in atto una strategia, diretta o
indiretta,per rendere la vita difficile a uno o più dipendenti, in modo da
costringerli a licenziarsi o, comunque, a lasciare prima il lavoro.Il secondo,
invece, quando un certo numero di colleghi tende ad emarginare qualcuno che, per
qualche motivo,l’ambiente di lavoro respinge.
La diffusione per settori
produttivi
In Italia il mobbing verticale si presenta in oltre la metà dei casi di
molestie morali sui luoghi di lavoro, mentre invece nel 40-45% degli episodi si
tratta di mobbing orizzontale.Si stima che il fenomeno colpisca ormai quasi 1,5
milioni di lavoratori e che caratterizzi molto più determinati settori, quali
l’ industria , i servizi e la pubblica amministrazione,con punte,
rispettivamente, del 38 e del 22% , rispetto ad altri, quali l’ agricoltura
,in cui invece non raggiunge il 2%.
Nondimeno il mobbing varia anche in rapporto alle dimensioni delle imprese,
essendo più frequente in quelle che occupano fra i 100 e i 500 addetti ed in
quelle che ne occupano oltre , con punte, rispettivamente,del 28 e del 30%.
Inoltre il fenomeno coinvolge sia giovani che anziani, anche se la fascia d’
età in cui si contano più casi è quella che va dai 45 anni in su.Questo
anzitutto perché, in genere, i giovani neo-assunti, spinti dal disagio
economico e dal bisogno di occupazione, sono più inclini a tollerare i piccoli
o grandi soprusi quotidiani, e quindi tendono a denunciare più raramente gli
episodi di violenza psicologica di cui restano vittime sui luoghi di lavoro; in
secondo luogo perché i lavoratori anziani, costando di più alle imprese, sono
i soggetti più a rischio quanto al mobbing verticale, in quanto finalizzato ad
ottenerne il pre-pensionamento o, comunque, le dimissioni per assumere al loro
posto giovani con meno pretese economiche.
Come colpisce
Molti, e assai diversi tra loro, sono poi i modi in cui il mobbing può colpire,
cambiando a seconda: dell’ ambiente di lavoro, del livello culturale;
professionale e dell’indole caratteriale di protagonisti e vittime, nonchè
degli scopi per cui viene messo in atto.
Ci sono: metodi palesi e violenti - attuati attraverso aggressioni verbali o
fisiche, allusioni pesanti alla sfera privata o sessuale; sottili e silenziosi -
realizzati attraverso un susseguirsi di episodi che portano ad un progressivo
isolamento della vittima ed alla sua graduale esclusione dal gruppo;
disciplinari - quando, per esempio, un dipendente riceve continuamente lettere
di richiamo ingiustificate o diventa oggetto di un controllo ossessivo volto a
coglierlo in fallo oppure quando, in caso di malattia, viene perseguitato con
uno stillicidio di visite fiscali; inoltre metodi logistici - assai comune è,
per esempio, il trasferimento del lavoratore in sedi periferiche, lontane
dall’ abitazione e dalla famiglia; nonché mansionali - quando un lavoratore
viene dequalificato, cioè adibito a mansioni inferiori a quelle per le quali
era stato assunto; ed infine perfino paradossali - come quando, al contrario, un
dipendente viene promosso ad un compito più elevato che però non sa svolgere,
ed è quindi messo in condizione di sbagliare per poi essere punito.
Da che cosa è originato
D’altra parte anche le cause scatenanti sono diverse.Spesso hanno origine in
una cattiva o comunque discriminatoria gestione delle risorse umane
nell’organizzazione del lavoro all’interno dell’impresa oppure in una
definizione troppo approssimativa delle mansioni.
In altri casi, invece, è la presenza di elementi negativi, portatori di
aggressività, ad alimentare il fenomeno. Laddove, nella maggior parte dei casi,
è appunto il combinarsi dell’insieme di tali cause a far uscire la
conflittualità in ufficio o in fabbrica dalla normale fisiologia dei rapporti
interpersonali che caratterizza tutti gli ambienti di lavoro: da un lato i
conflitti causati dall’ organizzazione del lavoro degenerati in scontri
personali, dall’altro i diversi caratteri e personalità.
In ogni caso, comunque, il fatto che si sia iniziato a parlare di mobbing da
circa un decennio non è casuale. C’è, infatti, qualcosa in più di una
semplice contemporaneità tra il diffondersi di tale fenomeno e le grandi
trasformazioni del lavoro degli ultimi tempi.La tendenza a rendere il mercato
del lavoro sempre più flessibile, la globalizzazione dei mercati, la
precarizzazione crescente dei posti di lavoro, l’esasperata tendenza ad
ottimizzare i costi aziendali: sono tutti elementi, questi, che hanno senza
dubbio contribuito ad alimentarne la portata fino agli attuali livelli di
diffusione.
La politica aziendale della riduzione di costo del lavoro ed organici ha infatti
diffuso un forte senso di insicurezza; in cui le molestie sul lavoro trovano il
loro humus naturale, perché quando si teme di essere licenziati, ci si rassegna
spesso a subire ogni vessazione pur di non restare senza impiego.
L’ introduzione perciò di forti elementi di flessibilità nel mercato del
lavoro determina conseguenze, come accorpamenti e razionalizzazioni, che
acuiscono la competizione, e quindi anche l’ aggressività fra colleghi;
insieme alla paura di essere scavalcati o licenziati, esasperando (molto spesso
inutilmente) un investimento emotivo e temporale sul lavoro; i cui profitti –
in termini di produttività – vanno alle sole aziende.
Non di rado,infatti, l’insorgere di molestie morali sul lavoro può essere
collegato anche a quantità eccessive di impegno professionale, cioè dal cd
surmenage lavorativo, il quale non è altro che una semplice conseguenza
oggettiva della esasperata competizione fra imprese, di cui , inevitabilmente, i
lavoratori diventano vittime.In altri termini , la pressione a produrre sempre
di più, in minor tempo e con minor costi, si pone già di per se stessa come
una forma di molestia connessa ai recenti sviluppi globali dell’economia. Gli
americani definiscono tale fenomeno ‘burn out’, cioè l’ esaurimento di
ogni energia , lo svuotamento psichico dei soggetti sottoposti a iper-lavoro
che, ad un certo punto , vanno in corto circuito , con una serie di sintomi
anche fisici assai preoccupanti per lo stato della salute.
Infine un’ altra concausa significativa è l’arrembante fenomeno delle
fusioni tra società nazionali o internazionali operanti nell’ambito di uno
stesso settore di mercato: due banche, due assicurazioni , due aziende
editoriali , due compagnie telefoniche. Per cui, siccome gli accorpamenti creano
dei doppioni, è chiaro che , facendosi di due imprese una sola, ci si ritrova
con una certa quantità di dipendenti con gli stessi compiti. Dalla quale
situazione deriva una competizione selvaggia per la conservazione del posto di
lavoro o, molto più semplicemente , una graduale espulsione dei dipendenti
dell’impresa scalata, mascherata magari dalla presentazione di un piano
industriale per il riassetto ed il rilancio degli investimenti.
I riflessi sulla persona
La prima reazione che scatta nella mente di chi subisce del terrorismo
psicologico sul luogo di lavoro è, in genere, quella di autocolpevolizzarsi. La
vittima si chiede cioè in che cosa abbia sbagliato nello svolgere le sue
mansioni o nei rapporti con i colleghi , tendendo, perciò, a trovare in se
stessa , e non nell’ ambiente di lavoro, la causa di quanto sta accadendo.
Segue una fase di spersonalizzazione , ossia una fase in cui la persona non
riconosce più se stessa, e, durante la quale, i soggetti caratterialmente più
sensibili sono quelli più a rischio dal punto di vista della salute
psico-fisica, con ripercussioni altresì sul piano delle relazioni sociali ,
nella misura in cui si cade in una condizione di isolamento che spesso causa
gravi difficoltà anche nei rapporti con la famiglia , con il partner, con gli
amici.
Più in particolare, quanto al risvolto psicologico dei soggetti mobbizzati, va
detto che le conseguenze principali sono: lo stress, l’ansia, la depressione,
la frustrazione, il crollo dell’autostima e la rabbia. Tant’è che , secondo
uno studio condotto nel’99 dalla Clinica del Lavoro di Milano, in circa un
quinto delle vittime , la diagnosi è di "disturbo postraumatico da
stress" o di "disturbo dell’adattamento". Ma d’altra parte
possono insorgere anche diverse malattie fisiche che hanno all’origine un
grave disagio psichico: da quelle dell’apparato digerente, come l’ulcera
duodenale, alle vertigini, alle cefalee, ai vuoti di memoria. Frequenti sono
anche il disturbo del sonno e la bulimia, così come del resto , nelle persone
predisposte, si verificano o si accentuano anche problemi legati all’ uso di
alcol o di droghe.
Quale atteggiamento tenere
nell’immediato
Allorché ci si trovi ad essere, proprio malgrado, vittima di un episodio di
mobbing o bossing; nel caso l’attacco venga dai vertici dell’ impresa in cui
si presta la propria opera, la reazione più opportuna, a prescindere dalla
risolutezza a verificare l’azionabilità sul piano legale del caso in concreto
verificatosi, è, quanto all’atteggiamento da tenere, anzitutto quella di non
autocolpevolizzarsi né tanto meno di abbattersi; facendosi prendere dalla
tentazione di cedere sul piano emotivo e di dare, quindi, le dimissioni, di
mettersi in malattia o di chiedere il trasferimento – dandogliela così vinta
al "mobber".
D’altra parte, però, come le statistiche dimostrano, non è salutare nemmeno
restare passivi e continuare a tollerare supinamente soprusi ed angherie
ingiuste, motivo per cui la migliore soluzione è quella di continuare a
svolgere il proprio lavoro, reagendo alle provocazioni in modo costruttivo;ossia
precostituendosi una serie prove giuridiche che possano fare da solida base ad
un’eventuale azione legale.
Può essere ad esempio utile, in tal senso, prima sensibilizzare i propri
colleghi sull’accaduto per poi raccoglierne la disponibilità ad eventuali
testimonianze. Inoltre è altresì opportuno, ove si intenda subito uscire allo
scoperto, investire dell’episodio i vertici dell’azienda; inoltrando (dopo
aver consultato il proprio avvocato), per esempio, una formale nota scritta alla
direzione, circostanziata da fatti e testimonianze. È tuttavia, questa, una
strada che in molti casi può risultare vano percorrere ove, ed è piuttosto
frequente, l’episodio accaduto sia effetto di una precisa strategia aziendale.
Il ruolo del sindacato interno
– Il dlgs 626/’94
Per chi intenda perseguire, al di là della via legale, la tutela del diritto
allo svolgimento delle proprie mansioni in un sano e corretto clima di rapporti
interpersonali, sia fra colleghi che da e verso i vertici aziendali,
rivolgendosi ai rappresentanti sindacali presenti in azienda, va detto che,
oltre alle RSA o RSU; il cui compito è istituzionalmente quello di vigilare sul
rispetto delle previsioni definite in sede di 1°e 2° livello contrattuale, le
moderne relazioni industriali contemplano – quanto alla materia in questione
– una serie di istituti più pertinenti; così come previsti in particolare
dal dlgs 626/’94.
Posto infatti che il nostro ordinamento riconosce una rilevanza storica - il
cd.favor prestatoris -alla posizione soggettiva di sottoprotezione sociale dei
lavoratori; anzitutto nella loro qualità di cittadini, prima ancora che come
persone impegnate in un rapporto di lavoro, allo scopo di tutelarne, nello
stesso tempo, sia la posizione contrattuale che la libertà e dignità
personale; compresa l’integrità psico-fisica, va detto che tale "favor"
trova, senza dubbio, una delle sue più alte espressioni nel su menzionato dlgs.
Quanto, più in particolare, alla ratio di tale norma; approvata in materia di
igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro, va detto che all’art 3 essa provvede
ad elencare, tra le misure generali di tutela previste in tal senso, anche una
serie di tassativi precetti in cui si deve sostanziare – in concreto –
l’azione preventiva in azienda; fra cui quello che ammonisce sul:
"rispetto di criteri ergonomici nella concezione dei posti di lavoro; nella
scelta delle attrezzature e nella definizione dei metodi di lavoro e di
produzione, onde creare una simbiosi tra individuo e ambiente di lavoro e
ridurre così la fatica psico-fisica".
Ora, posto che in base all’art 19 let g della 626 la figura del Rappresentante
dei Lavoratori per la Sicurezza ha, fra l’altro, la funzione di:
"promuovere l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle
misure di prevenzione più idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica
dei lavoratori", e che in base all’art 16 della stessa legge il cd medico
competente, in virtù dei suoi compiti di sorveglianza sanitaria sul personale
addetto, procede ad accertamenti preventivi e periodici; ai fini della
valutazione dell’idoneità dei lavoratori allo svolgimento delle mansioni ad
essi assegnate, va detto che un’opportuna interpretazione estensiva del
suddetto precetto potrebbe consentire ai "mobbizzati" di rivolgersi, a
seconda dei casi, ad una di tali figure - allargandone le competenze anche al
fronte della tutela della moralità e, più in generale, della personalità dei
lavoratori – e di chiedere perciò, tramite loro, un immediato intervento da
parte dell’Ispettorato del Lavoro competente.
Che cosa dice la legge
Posto che in Italia non è stata ancora approvata alcuna specifica normativa che
tuteli dalle molestie morali sui luoghi di lavoro; sebbene una serie di appositi
progetti-legge siano stati già presentati al vaglio delle Camere,va detto che
ogni atto di tutela dei "mobbizzati" sul piano legale non può non
avere come suo fondamento la salvaguardia del diritto alla salute, garantito
dall’art 32 Cost , sia come diritto dell’individuo che come interesse
collettivo.
Per chi intenda quindi agire in giudizio, una prima strada percorribile è
quella di denunciare chi si sia reso protagonista di un episodio di mobbing ex
art 582 cp , che punisce, con una reclusione da tre mesi a tre anni, chiunque
cagioni ad alcuno una lesione personale dalla quale derivi una malattia nel
corpo o nella mente ; nella misura in cui la dottrina ritiene che tale reato
possa essere commesso anche con mezzi che non siano direttamente violenti. Si
tratta, tuttavia, di una strada sconsigliabile, essendo molto spesso difficile
riuscire a provare l’ esistenza di una connessione tra la molestia morale e
l’ insorgere di una malattia fisica o psichica.
Per cui, volendo rimanere in ambito penale, appare più percorribile la strada
di agire ex art660 cp che punisce, con l’arresto fino a sei mesi, chiunque
rechi molestie o disturbo ad alcuno. Laddove, trattandosi di un reato generico,
si può ad esempio ad esso ricorrere nei frequenti casi di molestie sessuali.
L’opzione legale più concreta consiste, comunque, nel rinunciare all’azione
penale per avvalersi piuttosto dell’art 2087 cc, secondo cui:
"L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’ esercizio dell’impresa le
misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei
prestatori di lavoro" e che perciò attribuisce al datore di lavoro la
responsabilità dei danni che ogni dipendente subisca nello svolgimento delle
sue mansioni di lavoro; a causa dell’ambiente in cui presta la propria opera.
L’importanza di tale norma, di natura pubblicistica,sta perciò nella
opportuna elasticità della sua previsione, che ne fa,così come statuito dalla
sent.5048/’88 Cass., una norma di chiusura del sistema di sicurezza sociale
previsto dal nostro ordinamento; in quanto funzionale al costante adeguamento di
quest’ultimo alla sottostante realtà socio-economica, anche con riferimento a
situazioni o ipotesi da esso non espressamente previste, come appunto nel caso
del mobbing.
Con tale disposizione è stato cioè sancito il cd. debito di sicurezza, che non
può restare circoscritto ad una mera osservanza delle più comuni regole di
protezione sociale; così come sancite dalle leggi vigenti, ma deve svolgere
anche una funzione di promozione e, quindi, ricomprendere anche tutte le misure
più funzionali al conseguimento delle finalità proprie dello Stato sociale di
diritto ed a copertura di ogni sua eventuale lacuna.
Quanto poi ai casi di mobbing attuati mediante dequalificazione, va detto che si
rientra in tal caso in un cattivo o discriminatorio esercizio, da parte del
datore di lavoro, del suo potere di modificare unilateralmente le mansioni dei
lavoratori rispetto a quanto convenuto o ius variandi. Potere, questo,
disciplinato dall’art 2103 cc , così come novellato dall’art 13 dello
Statuto dei Lavoratori, e secondo cui: "Ogni lavoratore dev’essere
adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti
alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni
equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della
retribuzione".
È evidente perciò come tale disposizione abbia lo scopo di tutelare la
professionalità acquisita dai lavoratori, pur rendendo possibile, entro
comunque determinati limiti, una loro certa mobilità; nella misura in cui essa
pone un divieto e due facoltà. Laddove il divieto concerne, più in
particolare, l’assegnazione dei lavoratori a mansioni inferiori o mobilità
verso il basso, cui è possibile derogare solo in tre casi, e cioè: anzitutto
in presenza di esigenze straordinarie sopravvenute; quindi nel caso di cui
all’art 3 l 1204/’71; così come confermato dall’art.4 dlgs 645/’96, che
impone al datore di lavoro di adibire le lavoratrici in gestazione, e fino a 7
mesi dopo il parto, a mansioni non pregiudizievoli della salute e quindi, nel
caso, anche inferiori; ed infine nel caso di cui all’art 4 l
223/’91relativamente ai lavoratori in esubero, in presenza di un accordo
sindacale che preveda un loro riassorbimento, sia pure solo parziale.
Quanto invece alle due facoltà, il datore può anzitutto adibire il lavoratore
a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, con pari retribuzione
o mobilità orizzontale. Laddove devono considerarsi come equivalenti, ex
sentenze 12088/’91 e 5162/’97 Cort Cass, quelle mansioni il cui espletamento
consenta l’utilizzo del patrimonio professionale complessivamente acquisito.
Nel senso che l’equivalenza delle nuove mansioni deve essere intesa da un
punto di vista esclusivamente professionale, a prescindere da ogni parametro
retributivo, e quindi essere in ogni caso di comparabile valore professionale a
quelle da ultimo svolte.
L’altra facoltà del datore è invece quella di adibire il lavoratore a
mansioni superiori, con diritto alla relativa retribuzione o mobilità
verticale. Nella quale ipotesi l’assegnazione diventa definitiva, a meno di
sostituire temporaneamente lavoratori assenti con diritto alla conservazione del
posto, quali quelli in malattia, militari, puerpere e così via, dopo che siano
decorsi tre mesi al massimo, o comunque altri termini inferiori previsti dai
Ccln.
Di modo che , al di fuori di questi casi, i lavoratori possono sempre rifiutarsi
di svolgere mansioni diverse da quelle per le quali siano stati assunti, in
forza dell’eccezione di inadempimento ex art 1470 cc,senza perciò incorrere
nel rischio di vedersi applicare sanzioni disciplinari; come può ad esempio
appunto avvenire nel caso in cui le diverse mansioni espletate , pur non
potendosi definire inferiori, non consentano al lavoratore , ex sent 12121/’95
Cort Cass , di avvalersi del suo bagaglio di cognizioni tecnico-professionali
fin lì maturato. Nel qual caso è altresì configurabile il ricorso alla
procedura d’urgenza di cui all’art 700 cpc.
Va infine precisato che l’art 2103 disciplina anche la cd mobilità
introaziendale, ossia il trasferimento dei lavoratori ad altra unità
produttiva. Laddove , in base alla sent 9011/’91 Cort Cass il potere
unilaterale del datore di lavoro di modificare in via definitiva il luogo della
prestazione di lavoro, a parità di mansioni, può essere da lui legittimamente
esercitato solo per comprovate ragioni tecnico-organizzative, che egli ha, fra
l’altro, l’onere di provare e comunicare ai lavoratori interessati, anche se
solo su loro richiesta e comunque non contestualmente al provvedimento di
trasferimento. Di modo che in mancanza dei necessari presupposti di diritto,
ogni trasferimento va considerato illegittimo ed il lavoratore interessato può
domandare in giudizio l’accertamento della sua nullità, nonché rifiutarsi di
ottemperare al provvedimento del datore.
Resta in ogni caso ferma la necessità del nulla-osta delle associazioni
sindacali di appartenenza per il trasferimento dei dirigenti delle RSA o RSU,
così come del resto è in ogni caso vietato quello determinato da motivi di
discriminazione sindacale, religiosa, di razza e di sesso ex art 15 l 300/’70.
La giurisprudenza di merito
A completamento del quadro giurisprudenziale di merito, va detto che
l’argomento in questione è stato di recente oggetto di una serie di
interessanti pronunce della Corte di Cassazione dalla portata assai innovativa;
fra cui anzitutto la 475/’99 con cui la Corte di legittimità ha statuito che
un comportamento, anche astrattamente lecito, del datore di lavoro diventa
illegale, e quindi risarcibile, ove nasconda un intento persecutorio. Nel caso
di merito la Corte ha, più in particolare, confermato la responsabilità ,
riconosciuta da un tribunale in appello, di un datore di lavoro che quasi tutti
i giorni mandava il medico fiscale a casa di una sua dipendente, in malattia per
una sindrome ansioso-depressiva. Laddove l’esercizio di tale diritto, pur
essendo in sé lecito, è stato tuttavia considerato vessatorio sia per la
sistematicità dei controlli , sia per il fatto che tutte le volte le visite
fiscali si concludevano comunque con la conferma della malattia.
Un’altra sentenza della Corte , la 8267/’97, si riferisce invece al mobbing
da surmenage lavorativo; ed ha statuito più in particolare che il datore di
lavoro è responsabile ex art 2087 cc ove i lavoratori subiscano una
compromissione della salute determinata da un eccessivo impegno sul lavoro,
nella misura in cui la ricerca di maggiori livelli di competitività produttiva
non può compromettere l’integrità psico-fisica dei lavoratori. Di modo che
l’imprenditore ha in tal caso il dovere di adottare un organico adeguato al
volume produttivo della sua azienda.
Tale sentenza ha fatto, peraltro, da precedente anche ad un’altra recente
pronuncia della Corte in materia, e cioè la n.1307/’00, la quale ha statuito
che rientrano nella responsabilità contrattuale del datore di lavoro, per cd.
danno biologico, tutte le lesioni arrecate all’integrità psico-fisica dei
lavoratori da un eccessivo carico di lavoro straordinario continuativo;
riconducibile, ad esempio, ad una deliberata mancata integrazione
dell’organico necessario da parte dell’ imprenditore. Di modo che non
importa se il dipendente, colpito da infarto, sia un fumatore o presenti rischi
cardiovascolari congeniti: in quanto infatti, onde ottenere il risarcimento,
egli dovrà solo dimostrare – oltre al danno alla salute- che l’azienda non
abbia adottato, nella persona del suo titolare, tutte le misure di sicurezza
necessarie a tutelare la sua integrità; come ad esempio appunto la mancata
assunzione di nuovo personale necessario.
Inoltre la sent 3970/’99, confermando una pronuncia in appello del Tribunale
di Firenze, sul caso di un dipendente che , dopo essere uscito dallo
stabilimento, era stato investito da un’auto mentre attraversava la strada per
andare a prendere l’autobus e fare ritorno a casa,ha statuito il principio
secondo cui un lungo turno di lavoro, rendendo meno vigile e compromettendo
l’equilibrio psico-fisico del dipendente, può metterlo in condizione di avere
un incidente fuori del lavoro, che deve essere tuttavia, in tal caso inteso e
risarcito, a tutti gli effetti, come un incidente sul lavoro.
Un’altra, e non meno importante , pronuncia, la n. 3147/’99, ha altresì
stabilito che il lavoratore che abbia subito un licenziamento ingiurioso, per
esempio con accuse false sul suo comportamento, ha diritto non solo alla
reintegrazione nel posto di lavoro , ma anche ad un risarcimento per il danno
arrecato alla sua reputazione.
Per finire la più recente pronuncia della Cassazione in argomento, la n. 5491
del 02/05/’00, è intervenuta a porre fine ad un lungo contenzioso fra un
lavoratore, impegnato sul fronte sindacale, ed il suo datore di lavoro che, con
fare persecutorio, lo aveva più volte vessato con sanzioni (compreso il
licenziamento) che poi, impugnate giudizialmente, si erano rivelate illegittime.
Ora, prescindendo dal caso di merito, la Suprema Corte ha anzitutto ribadito
che, ove si controverta in materia di danno biologico, la norma di riferimento
deve essere l’art 2087 cc e non l’art.2043 ( che obbliga l’autore di un
fatto ingiusto al risarcimento del danno); confermando così, in sostanza, che
è la società datrice di lavoro a doversi discolpare e non invece il lavoratore
a provare l’esistenza del fatto. D’altra parte, però, la Corte ha altresì
ribadito anche che è comunque quest’ultimo ad avere l’onere di provare
l’esistenza di un nesso causale tra il comportamento del datore e
l’insorgere di un pregiudizio alla sua salute.
I progetti di legge
Quanto ai progetti-legge già presentati in materia in Parlamento, va detto che
il primo, in ordine di tempo, è stato quello presentato dall’on. Cicu di F.I.
Tuttavia, prevedendo sanzioni di natura penale, è chiaro come esso, se
approvato, finirebbe per ritorcersi contro gli stessi lavoratori; i quali,
considerando i tempi morti della nostra giustizia, resterebbero nel frattempo
esposti alle più dure ripercussioni padronali.
La proposta più concreta è invece, senza dubbio, quella presentata
nell’ottobre ’99 dal sen. Ds Tapparo che, rispetto al fenomeno, ha anzitutto
una ratio preventiva; nella misura in cui prevede per le imprese l’obbligo di
porre in essere iniziative di informazione periodica verso i lavoratori onde
individuare ed,ove possibile, prevenire il manifestarsi di maltrattamenti e
discriminazioni sui luoghi di lavoro. Di modo che, ove vi siano denunce da parte
di lavoratori colpiti da episodi di mobbing, impresa e sindacati aziendali
avrebbero, in tal caso, il dovere di accertare insieme i fatti e di provare a
risolvere le questioni sollevate; diventando così determinante il ruolo del
sindacato interno, come attore di prevenzione e repressione delle vessazioni sul
lavoro.
Inoltre, quanto alla tutela individuale, in virtù del medesimo progetto-legge
il lavoratore mobbizzato potrebbe chiedere il risarcimento del danno subito,
rivolgendosi al giudice del lavoro; nondimeno eventuali dimissioni o comunque
variazioni ingiustificate di mansioni o qualifiche, in quanto determinate da
azioni di violenza morale sui luoghi di lavoro, diventerebbero impugnabili.
Dello stesso tenore è anche il progetto di legge presentato dall’on Giorgio
Benvenuto, il quale prevede in più l’ annullamento di ogni provvedimento
aziendale che contenga elementi di molestie morali, nonché la risarcibilità
dei danni causati e la punizione disciplinare di chi abbia commesso l’azione
vessatoria.
Come si può ben capire, quindi, sostanziandosi tuttora la tutela dal mobbing in
una serie di previsioni codicistiche, è soprattutto la giurisprudenza di merito
a fare da battistrada ad un opportuno intervento legislativo in materia. Laddove
i suddetti disegni di legge, pur essendo pertinenti, denotano una evidente
lacuna quanto alla previsione di una serie ben definita di singole fattispecie;
cui richiamarsi in giudizio o che gli "attori con delega sociale", in
tal senso previsti nell’ambito delle relazioni industriali; quali: RSA o RSU,
RLS, medico competente, CPT, potrebbero comunque sollevare nell’esercizio
delle loro funzioni nei confronti della controparte imprenditoriale, quanto ai
casi in concreto verificatisi in azienda.
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