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MOBBING - STRESS

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Seminario MOBBING: UN MALE OSCURO

Aspetti giuridici e strumenti di tutela

scheda a cura del
gruppo di lavoro costituito da Franco Scarpelli (docente di diritto del lavoro, avvocato CdlM Milano), Nicoletta Lazzarini (collaboratrice della cattedra di diritto del lavoro, Università di Milano-Bicocca), Daniela Manassero, Luca Guaglione, Gianni Sozzi, Nello Venanzi (avvocati CdlM Milano), Mauro Boracchia (Cgil Lombardia)

Sommario:

1. Definizione

2. Rilevanza giuridica dei comportamenti

2.1. Tutela della libertà e dignità del lavoratore, tutela delle condizioni psicofisiche e obbligo di sicurezza

2.2. Tutela della professionalità

2.3. Comportamenti di molestia sessuale

2.4. Rilevanza penale dei comportamenti

3. Strumenti di tutela collettiva e contrattuale

3.1. Un'ipotesi e una proposta: la mediazione dei conflitti di lavoro

3.2. Una bozza di accordo collettivo sul mobbing

4. Strumenti di tutela individuale e problematiche giuridiche connesse

4.1. Azioni inibitorie

4.2. Impugnazione delle sanzioni disciplinari

4.3. Annullamento delle dimissioni

4.4. Dimissioni per giusta causa e risarcimento del danno

4.5. Malattia indotta da mobbing e periodo di comporto

4.6. Reintegrazione nelle mansioni

4.7. Risarcimento del danno

4.8. Trasferimento per motivi ambientali

4.9. Uso del potere disciplinare nei confronti del mobbizzatore

4.10. Rilevanza delle concause

4.11. Problemi di competenza del giudice

4.12. Onere della prova

4.12.1. Tecniche di costituzione della prova: scritti e registrazioni

4.12.2. Rilevanza delle presunzioni

4.12.3. Consulenze tecniche

5. Profili di politica del diritto: le proposte di legge

6. Cenni alle esperienze estere

1. DEFINIZIONE

Nell'avvicinarsi al tema del "mobbing" nella prospettiva giuridica è necessario partire da una considerazione preliminare: nonostante la preoccupante diffusione del fenomeno "mobbing" anche in Italia, è tuttora assente nel nostro Paese una normativa specifica che lo individui e lo disciplini come un'unica figura.

Il termine mobbing - che trae origine dal verbo inglese "to mob" = attaccare, assalire, accerchiare e che viene mediato dall'etologia, all'interno della quale questo individua il comportamento di alcune specie animali, solite circondare minacciosamente un membro del gruppo per allontanarlo - è diventato un termine proprio dell'organizzazione aziendale.

Utilizzando le parole della prima sentenza specifica in tema risarcimento del danno biologico da mobbing (v. T. Torino 16/11/1999, in Foro it., 2000, I, c. 1554; in Lav. Prev. Oggi, 2000, pag. 154; in Riv. It. Dir. Lav., 2000, II, pag. 102), è mobbizzato il dipendente "oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori" o dei colleghi, nei cui confronti vengono poste in essere "pratiche dirette ad isolarlo dall'ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, a espellerlo; pratiche il cui effetto è di intaccare gravemente l'equilibrio psichico del prestatore, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocandone catastrofe emotiva, depressione e talora persino suicidio".

Il mobbing è, dunque, un'azione o una serie di azioni, che si ripete per un lungo periodo di tempo, compiuta da uno o più mobbers (datore di lavoro o colleghi) per danneggiare qualcuno, quasi sempre in modo sistematico e con uno scopo preciso: provocarne il licenziamento o indurlo alle dimissioni; un insieme di strategie comportamentali volte alla distruzione psicologica, sociale e professionale del mobbizzato.

Secondo Herald Ege, il primo ricercatore che ha analizzato il problema in Italia, il mobbing può assumere sul posto di lavoro forme molteplici: dalla semplice emarginazione, alla diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla sistematica persecuzione, dall'assegnazione di compiti dequalificanti all'impedimento dello svolgimento del lavoro, alle ritorsioni sulle possibilità di carriera, allo scarso riconoscimento della qualità del lavoro svolto e alla compromissione dell'immagine sociale.

Pure in assenza di una specifica disciplina anti-mobbing, i vari tipi di comportamenti che vengono complessivamente ricondotti a tale fenomeno integrano spesso fattispecie giuridiche già definite dal legislatore e dalla giurisprudenza. Se, dunque, a singoli episodi mobbizzanti, ovvero a singoli comportamenti illeciti, sono applicabili specifici strumenti di tutela che permettono di scoraggiarne o sanzionarne il compimento, il problema ulteriore e di difficile soluzione che si pone è quello della rilevanza giuridica di tutti quei casi di persecuzione psicologica i quali non sfocino in ritorsioni lavorative dimostrabili o che non abbiano già raggiunto un livello di significativa lesione dell'integrità psicofisica.

Premesso, dunque, che non esistono norme giuridiche specificamente regolatrici di questa fattispecie, si tratta di verificare la possibilità di utilizzare in via interpretativa norme già presenti nel nostro ordinamento e idonee a essere estese anche a questo nuovo fenomeno sociale. Riteniamo opportuno accennare in questa sede alle fattispecie concrete più rilevanti, e sulle quali si sono formati significativi orientamenti giurisprudenziali a tutela della condizione psicofisica del lavoratore, della sua libertà e dignità, della professionalità quale modalità di esplicazione della personalità.

Fondamentale importanza, nella tutela contro qualsiasi condotta persecutoria, discriminatoria o vessatoria che, incidendo sulla figura personale e professionale del lavoratore, provochi conseguenze lesive per la sua salute, riveste il disposto dell'art. 2087 c.c.: "L'imprenditore è tenuto a adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro (..)".

Tale norma - interpretata dalla giurisprudenza alla luce dell'art. 32 Cost. (diritto alla salute), dell'art. 41, comma 2, Cost. (che limita la libertà di iniziativa economica privata, vietandone l'esercizio con modalità tali da pregiudicare la sicurezza e la dignità umana) e degli artt.1175 e 1375 c.c. (principio di correttezza e di buona fede) - impone al datore di lavoro di attuare tutte le misure generiche di prudenza e diligenza necessarie al fine di tutelare l'integrità psicofisica del lavoratore (v. C. Cass. 17/7/1995 n. 7768, in Mass. Giur. Lav., 1995, pag. 561 e segg.).

Ciò implica per il datore non solo il divieto di compiere qualsiasi comportamento lesivo dell'integrità fisica e della personalità morale del dipendente, ma anche il dovere di prevenire e scoraggiare simili condotte nell'ambito dello svolgimento dell'attività lavorativa. L'inadempimento di tale obbligo genera la responsabilità contrattuale del datore di lavoro (v. C. Cass. 5/2/2000 n. 1307, in Foro It., 2000, I, pag. 1554 e segg.).

Integra un caso di mobbing e, quindi, di responsabilità contrattuale del datore di lavoro (che nasce sempre dalla combinazione degli artt. 2087 c.c., 32 e 41 Cost.) anche la sottoposizione del lavoratore a un'attività estenuante, o la richiesta di un impegno eccessivo, che eccede, secondo le regole della comune esperienza, la normale tollerabilità.

Secondo parte della giurisprudenza (v. C. Cass. 21/12/1998 n. 12763, in Mass., 1998) la responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c. può concorrere con quella extracontrattuale originata dalla violazione di diritti soggettivi primari (artt. 32 e 41, comma 2 Cost.). Sul datore di lavoro grava, infatti, oltre alla specifica responsabilità stabilita dall'art. 2049 c.c. (la responsabilità per fatto illecito dei suoi dipendenti commesso nell'esercizio delle incombenze lavorative), anche il generale obbligo previsto dall'art. 2043c.c. (norma in base alla quale, come è noto, "qualunque fatto doloso o colposo, che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno").

Ulteriore fonte normativa, a specificazione del diritto alla sicurezza e alla salute in azienda, è il D. lgs. n. 626/1994, che pone specifici obblighi ai lavoratori, ai preposti e al datore di lavoro a salvaguardia dell'ambiente di lavoro e istituisce specifici organismi di controllo della salute e integrità anche psichica dei lavoratori, quali il medico competente e il rappresentante per la sicurezza dei lavoratori.

Spesso le pratiche di mobbing colpiscono la professionalità del lavoratore: è sufficiente pensare a tutti i casi di mancato riconoscimento dei diritti derivanti dalla qualifica di un lavoratore, di demansionamento, di svuotamento di mansioni o di riduzione all'inattività.

Questi comportamenti del datore di lavoro violano l'art. 2103 c.c., norma la cui ratio di fondo è quella della tutela della professionalità come espressione della libertà e dignità del lavoratore e ai sensi della quale "il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto (..)".

Come ha chiaramente affermato la Cassazione (C. Cass.18/10/1999 n.11727, in LG, 2000, pag. 244 e segg.), "il demansionamento professionale di un lavoratore non solo viola lo specifico divieto di cui all'art. 2103 c.c., ma ridonda in una lesione del diritto fondamentale da riconoscere al lavoratore anche in quanto cittadino, alla libera esplicazione della sua personalità nel luogo di lavoro".

A tal proposito, è stata opportunamente sottolineata in dottrina la necessità di specificare nel ricorso introduttivo se la professionalità e l'immagine vengano in discussione come valore patrimoniale, diretto o indiretto, ovvero come espressione di diritti non patrimoniali. Ciò al fine di evitare che in sede di liquidazione del danno ex art. 1226 c.c. il ricorso al parametro della retribuzione giornaliera (o di una sua quota) non produca effetti eccessivamente inegualitari, in relazione soprattutto alla valutazione di un danno alla professionalità visto come sintesi del pregiudizio di altri danni non patrimoniali.

Il lavoratore, in caso di illegittimo mutamento delle mansioni, può:

a) in primo luogo, rifiutare l'esecuzione della prestazione non dovuta - in quanto questa è qualitativamente difforme da quella cui contrattualmente è tenuto - prescindendo dal previo accertamento giudiziale, sia della legittimità della pretesa del datore, sia della correttezza della reazione del lavoratore (C. Cass. 16/12/1991 n. 13187, in Riv. It. Dir. Lav., 1992, II,pag. 947 e segg.) (è opportuno tuttavia tenere questo comportamento solo nei casi clamorosi ed evidenti di illegittimo utilizzo del potere di modifica delle mansioni da parte datoriale: al rifiuto della prestazione seguirà infatti, molto probabilmente, un licenziamento, che potrà essere oggetto di fondata contestazione solo dimostrando l'illegittimità del precedente mutamento di mansioni);

b) chiedere, in secondo luogo, oltre alla dichiarazione di nullità dell'atto unilaterale di illegittima adibizione a mansioni diverse ex art.2103, comma 2 c.c., una pronuncia di condanna del datore di lavoro all'adempimento in forma specifica (v. reintegrazione nelle mansioni).

Tra i vari tipi di comportamenti che vengono ricondotti al mobbing rientrano, come si deduce anche da una recente sentenza della Cassazione (C. Cass. 8/1/2000 n. 143, in Foro It., 2000, I, pag. 1573 e segg.), le molestie sessuali sul luogo di lavoro.

Per molestie sessuali si devono intendere, oltre che i veri propri tentativi di molestia e gli atti di libidine violenta, anche i corteggiamenti indesiderati e le cd. "proposte indecenti". Il codice di condotta (allegato alla Raccomandazione della Commissione Europea 27/11/1991 n. 131) definisce come molestia sessuale "ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso che offende la dignità degli uomini o delle donne nel mondo del lavoro".

Sebbene non si pronunci espressamente sulla questione della tutela in caso di molestie sessuali o mobbing (v. onere della prova), la Suprema Corte riconosce, in linea con la sua precedente giurisprudenza, che tali atti - i "più detestabili fra quelli che possono ledere la personalità morale e (..) l'integrità psicofisica dei prestatori d'opera subordinati" - fanno sorgere per il datore di lavoro "una vera e propria responsabilità contrattuale" per l'inadempimento dell'obbligo posto a suo carico dall'art. 2087 c.c. (v. C. Cass. 8/1/2000 n.143, cit.).

Può, però, ipotizzarsi l'esistenza a carico dell'agente di una responsabilità sia contrattuale, sia extracontrattuale, in quanto le molestie sessuali violano contemporaneamente diritti derivanti dal contratto e diritti soggettivi primari, spettanti alla persona offesa, indipendentemente dalla stipulazione di un determinato contratto (v. risarcimento del danno: danno biologico e danno morale).

Abbiamo già accennato al fatto che spesso i comportamenti che integrano la condotta di mobbing assumono anche rilevanza penale.

In questi casi, oltre alle disposizioni che prevedono responsabilità di carattere civilistico, potranno risultare, ad esempio, applicabili:

- la norma che sanziona, con previsione generale, chi cagiona per colpa una lesione personale ad altri soggetti (art. 590 c.p., lesioni personali colpose);

- quella che punisce con la reclusione il comportamento di chiunque con violenza o minaccia o mediante abuso di autorità, costringe taluno a compiere o subire atti sessuali, fattispecie applicabile anche ai casi di molestia sessuale (art.609 bis c.p., violenza sessuale);

- quella che sanziona chi, con violenza o minaccia, costringe altri a fare, tollerare od omettere qualche cosa (art. 610 c.p., violenza privata);

- quella che punisce l'offesa all'onore o al decoro di una persona presente, anche quando l'ingiuria è commessa attraverso comunicazione telefonica o scritta (art. 594 c.p., ingiuria);

- quella che punisce il comportamento di chi lede la reputazione di un soggetto (art. 595 c.p., diffamazione).

Tutti questi reati, di competenza del Giudice unico, sono perseguibili a querela di parte.

Nel caso del reato di violenza sessuale, tuttavia, e a differenza di quanto avviene per le altre fattispecie, la querela una volta proposta non può essere revocata.

Nel caso in cui vengano poste in essere nei confronti del lavoratore condotte di questo tipo e venga riconosciuta la responsabilità del datore di lavoro, la giurisprudenza ritiene risarcibili il danno morale (ex artt. 2059 c.c. e 185 c.p.), il danno patrimoniale (ad es .quello derivante dalle difficoltà occupazionali originate dalla conoscenza del motivo del licenziamento nell'ambiente lavorativo) e anche quello biologico (v., tra le tante, P.Milano 22/11/1993, in D&L, 1994, pag. 596 e segg.).

Di fronte ai comportamenti di mobbing, intesi non solo come singolo atto lesivo di una posizione di diritto (dequalificazione, sanzione disciplinare ingiustificata, ecc.) ma come processo di comportamenti ripetuti nel tempo, talvolta di per sé non di notevole rilievo ma gravi nella loro connessione, tenuti non solo o non sempre dal datore di lavoro ma anche da superiori o colleghi, è ovviamente possibile promuovere azioni di tutela individuale, mediante diffide, contestazioni, azioni giudiziarie a carattere ripristinatorio o risarcitorio.

Tuttavia, soprattutto di fronte a fattispecie di una certa entità, è evidente che la tutela giudiziaria classica individuale si presenta come uno strumento di intervento ex post, privo di valore preventivo (se non verso il ripetersi di comportamenti scorretti verso altri lavoratori) e talvolta inidoneo a fornire una tutela se non sostitutiva (quale è la tutela risarcitoria). Sarà dunque particolarmente opportuno indagare la possibilità di azioni preventive, a carattere culturale, formativo, sindacale, contrattuale, ecc.

Trattandosi di un capo del tutto nuovo, è possibile dare solo alcune indicazioni di massima.

In primo luogo, attenendo il mobbing alla tutela psicofisica del lavoratore, deve affermarsi la competenza a intervenire del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), il quale potrà operare sia a fronte di specifici casi sia richiedendo al datore di lavoro politiche formative e di prevenzione di carattere generale.

Il RLS ha, tra l'altro, il diritto di verificare l'attuazione di ogni misura di sicurezza dovuta, di elaborare e promuovere dei sistemi di tutela della salute dei dipendenti, denunciando le situazioni di pericolo che si creano nella vita lavorativa (art. 19 D. lgs. 626/1994).

Ciò pone, ovviamente, un problema di formazione specifica degli RLS rispetto a tale delicata problematica. Lo stesso ruolo può essere svolto dalle rappresentanze sindacali (RSU o RSA) che tuttavia devono ritenersi prive di una specifica competenza in merito sancita e tutelata dalla legge: pertanto, l'eventuale comportamento datoriale ostativo dell'attività del RLS in materia di mobbing potrà vedere reazioni di tutela, anche giudiziaria, che difficilmente saranno proponibili riguardo all'intervento sindacale puro.

Il datore di lavoro ha, in forza del decr. legisl. n. 626/1994, obblighi generali di valutazione e prevenzione dei rischi, nonché di informazione e formazione dei lavoratori. Allo stato, riteniamo che il rischio da mobbing sia troppo generico da potersi pretendere una specificazione preventiva in materia (che potrà invece essere oggetto di accordi contrattuali); tale valutazione potrebbe tuttavia mutare a fronte di specifiche realtà aziendali in cui ripetuti episodi abbiano manifestato una tendenza dell'ambiente di lavoro a sviluppare logiche idonee a degenerare in comportamenti di mobbing.

La prevenzione nella materia qui trattata sembra essere affidata soprattutto all'intervento delle politiche contrattuali, le quali possono avvalersi tra l'altro della (non ricca) esperienza maturata in materia di molestie sessuali.

Pur non potendo prefigurare modelli validi in assoluto, gli accordi potranno avere come terreni privilegiati di sviluppo:

- le politiche di formazione,

- la formulazione di codici di comportamento,

- la previsione di regole di trasparenza nei rapporti gerarchici (adattando le disposizioni, già presenti in molti CCNL, che obbligano a definire con precisione i rapporti gerarchici interni,eventuali modalità di conferma delle direttive in situazioni di contestazione, ecc.),

- l'istituzione di organismi di vigilanza e controllo,

- l'istituzione di figure autorevoli e indipendenti (ad es. consulenti esterni, psicologi o figure analoghe) cui il lavoratore che ritiene di subire comportamenti scorretti possa rivolgersi per ottenere ascolto ed eventuali interventi presso il datore di lavoro, ecc.

Nella più recente cultura ed esperienza giuridica (segnatamente nei diritti penale e familiare) va diffondendosi la proposta di modelli non autoritativi di risoluzione dei conflitti sociali, fondati sull'istituto della mediazione.

Si tratta (in estrema sintesi) di procedure condotte da operatori esperti e specificamente formati a tal fine, che si basano su una scelta volontaria di accettazione da parte dei soggetti interessati (di solito valutata in colloqui preliminari) e mirano a instaurare una relazione umana diretta tra i soggetti in conflitto, intesa a far emergere, sotto il controllo e la guida degli operatori, le ragioni del conflitto stesso ma anche elementi di comprensione della posizione altrui nonché, quando possibile, ipotesi concordi di conclusione ed eventuale riparazione del conflitto (accordi su modalità risarcitorie, regole e assetti condivisi dei rapporti nel futuro, ecc.).

La sperimentazione di simile procedure - soprattutto per i casi in cui la situazione di potenziale o attuale mobbing non si produca nelle relazioni dirette tra dipendente e datore di lavoro ma nelle relazioni con i superiori o tra colleghi - potrebbe essere oggetto di specifici accordi collettivi, intesi a promuoverne la conoscenza e l'accettazione da parte dei dipendenti, a fornire le strutture e i finanziamenti necessari, ecc.

Nella realtà milanese e dell'hinterland esistono già alcune significative esperienze di centri di mediazione (in materia penale, presso il Tribunale dei minori di Milano; in materia sociale in alcuni quartieri milanesi e nel comune di Cinisello). Non sussistono invece, a quanto consta, esperienze specifiche di mediazione dei conflitti personali di lavoro: potrebbe dunque valutarsi la possibilità da parte della CdlM di promuovere l'avvio di una simile esperienza proprio muovendo dall'interesse attuale per la problematica del mobbing.

3.2. Una bozza di accordo collettivo sul mobbing.

A titolo esemplificativo, e ferma restando la necessità di una valutazione concreta caso per caso della realtà interessata, si ritiene utile formulare uno schema di accordo sindacale (a livello aziendale o della singola amministrazione pubblica) in materia di mobbing, diretto soprattutto a favorire l'informazione e la soluzione dei conflitti di lavoro.

"Le parti concordano di dare luogo a una serie di iniziative per prevenire e favorire la soluzione di situazioni di "mobbing" all'interno degli uffici e strutture dell'impresa/amministrazione, intendendosi per tali ogni condotta impropria di una o più persone tenuta nel quadro di rapporti gerarchici, o comunque di rapporti funzionali di autorità, ovvero anche tra colleghi di lavoro, che si manifesta con ripetuti e sistematici comportamenti ovvero parole, atti, gesti, scritti, soprusi, capaci di arrecare offesa alla personalità, alla dignità o all'integrità fisica o psichica di una lavoratrice o un lavoratore così come di degradare il clima lavorativo.

Le parti concordano a tal fine:

1. di costituire un osservatorio (gruppo di lavoro) per la rilevazione dei fenomeni di mobbing; l'osservatorio sarà costituito da n. .. componenti, nominati per il 50% dall'impresa/amministrazione e per il 50% dalle organizzazioni sindacali firmatarie, anche eventualmente da persone estranee all'impresa/amministrazione. Il gruppo di lavoro potrà avvalersi della consulenza di esperti, a spese dell'impresa/amministrazione, nei limiti della cifra annuale di lire........;

2. di adottare un codice di comportamento per la tutela della dignità dei lavoratori e per la prevenzione delle molestie morali e della persecuzione psicologica nell'ambito dell'attività lavorativa; tale codice, redatto su iniziativa del gruppo di lavoro di cui al punto precedente, sarà adottato con successivo accordo dalle parti firmatarie e costituirà parte integrante del codice disciplinare dei dipendenti dell'impresa/amministrazione;

3. di dare luogo a una specifica attività di informazione e formazione dei dipendenti dell'impresa/amministrazione in materia di prevenzione delle situazioni di mobbing, per un impegno non minore a ... ore annue in orario di lavoro retribuito, da svolgersi anche per gruppi di dipendenti. Tale attività si svolgerà secondo le proposte elaborate dal gruppo di lavoro di cui al punto 1 e potrà avvalersi anche della consulenza di esperti, a spese dell'impresa/amministrazione nei limiti della cifra annuale di lire.....;

4. di istituire la figura di un "garante anti-mobbing", da individuare di comune intesa da parte dei componenti del gruppo di lavoro di cui al punto 1, nella figura di un professionista, in posizione di terzietà e imparzialità, con esperienza specifica in materia (quale a titolo esemplificativo: psicologo, psichiatra, sociologo, esperto di organizzazione del lavoro, giurista). A tale professionista il dipendente che si ritiene vittima di una situazione di mobbing potrà rivolgersi per ottenere consigli e assistenza; su espressa autorizzazione del dipendente interessato, il garante avrà la possibilità di svolgere attività istruttorie dirette ad accertare l'effettiva sussistenza delle situazioni lamentate, con potere di proposta di ogni iniziativa idonea a prevenirne l'ulteriore sviluppo o a farlo cessare. L'impresa/amministrazione, pur conservando piena autonomia di decisione e piena responsabilità in ordine ai provvedimenti relativi al regolare e corretto funzionamento degli uffici, garantisce piena collaborazione per lo svolgimento delle attività del garante nonché la seria presa in considerazione di ogni proposta relativa a singole situazioni o all'organizzazione del lavoro. L'attività del garante sarà compensata a spese dell'impresa/amministrazione nel limite della cifra annuale di lire .....;

5. di favorire, al fine della cessazione di situazioni di conflitto personale nei luoghi di lavoro, soluzioni nei limiti del possibile partecipative e non traumatiche. In particolare si conviene di proporre alle persone coinvolte l'adesione volontaria a procedure di mediazione dei conflitti di lavoro, la cui gestione sarà affidata a professionisti esperti di provata esperienza ed i cui costi, previa valutazione del preventivo, saranno a carico dell'impresa/amministrazione;

6. l'impresa/amministrazione si impegna a impiegare, nei limiti di legge e di contratto, ogni potere di gestione dei rapporti di lavoro e di organizzazione del lavoro al fine di far cessare le situazioni accertate di "mobbing", di conflitto tra dipendenti o comunque di lesione della personalità, della dignità o dell'integrità fisica o psichica delle lavoratrici o dei lavoratori. L'attuazione e il buon esito, con accordo delle parti, delle procedure di mediazione di cui al punto precedente, potrà comportare l'adozione da parte dell'impresa/amministrazione dei provvedimenti coerenti con il risultato della procedura stessa."

Parte della dottrina si è giustamente chiesta se il massiccio utilizzo della tecnica risarcitoria non tenda a spegnere, attraverso il pagamento di un prezzo (peraltro di entità incerta), qualsiasi tentativo di ricorso a tutele di altro tipo, in particolare il ricorso alla tutela inibitoria (L.De Angelis, Interrogativi in tema di danno alla persona del lavoratore, in Foro it., 2000, I, c.1557)

Si ritiene, infatti, teoricamente prospettabile l'esperibilità di un'azione ex art. 700 c.p.c. per inibire il comportamento del datore di lavoro che integri una violazione degli obblighi di sicurezza o che leda la libertà o la dignità del prestatore di lavoro. Un'azione di questo tipo ben risponderebbe, in realtà, in aggiunta all'utilizzo della tecnica risarcitoria, a un'esigenza di effettività della tutela dei diritti del lavoratore.

In tema di tutela contro il mutamento di mansioni, ad esempio, gli interpreti concordano sull'utilizzabilità della tutela cautelare d'urgenza al fine di evitare il verificarsi o l'aggravarsi di pregiudizi irreparabili alla sfera professionale del lavoratore (v. tra le tante P. Milano 4/10/1993, in D&L,1994, pag. 321 e segg.).

Una delle tante condotte che, alla luce della definizione elaborata da medici o sociologi, potrebbe essere qualificata come mobbing é la sistematica persecuzione disciplinare posta in essere nei confronti di un lavoratore; si pensi all'adozione di ripetuti provvedimenti disciplinari, alla sottoposizione a continui controlli lesivi della libertà del lavoratore o ancora al caso in cui questo sia fatto oggetto di reiterate denunce penali prive di fondatezza.

Un simile accanimento disciplinare, non suffragato da elementi oggettivi attinenti alla diligenza e alla professionalità del lavoratore, è illecito per violazione dei diritti della persona tutelati dal titolo I dello Statuto dei lavoratori e dall'art. 2087 c.c. ed è sicuramente idoneo a provocare un danno (ad esempio, biologico o psichico) apprezzabile e risarcibile dal giudice in misura equitativa (v. P. Milano 14/12/1995, in D&L, 1996, pag. 463 e segg.).

Il lavoratore ha diritto di contestare la sanzione disciplinare che ritiene illecita (perché manca, ad esempio, il rapporto di proporzionalità tra la sanzione e l'infrazione commessa) o irrogata senza il rispetto del procedimento previsto dall'art. 7 SL, facendosi assistere da un rappresentante dell'organizzazione sindacale cui aderisce o da un avvocato.

Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi e ferma restando la facoltà di adire il giudice, il lavoratore può promuovere, nei 20 giorni successivi, la costituzione, tramite la Direzione Provinciale del Lavoro, di un collegio di conciliazione e arbitrato. La sanzione resta in tal caso sospesa fino alla pronuncia del collegio o, se il datore di lavoro decide di adire il giudice, fino alla definizione del giudizio.

Spesso le condotte di mobbing, poste in essere dal datore di lavoro con la sua connivenza, sono preordinate a indurre il lavoratore indesiderato a recedere dal rapporto di lavoro, evitando così l'applicazione della disciplina dei licenziamenti.

Le dimissioni ovvero la dichiarazione unilaterale di recesso del prestatore di lavoro trovano la propria regolamentazione negli artt. 2118 e 2119 del codice civile, che attribuiscono a entrambe le parti del rapporto di lavoro la possibilità di recedere ad nutum dal rapporto con il solo obbligo del preavviso (art. 2118 c.c.), ovvero di recedere immediatamente per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). Se, nella sostanza, il licenziamento illegittimo e le dimissioni per giusta causa (v. par. 4.4.) non sono che due diversi aspetti di un unico fenomeno giuridico, cioè, la risoluzione del rapporto di lavoro per un fatto imputabile al datore, è doveroso sottolineare che, mentre la tutela dei lavoratori dimissionari é rimasta inalterata rispetto a quella originaria, la tutela dei lavoratori illegittimamente licenziati è stata progressivamente intensificata (v., da ultima L. 108/90), giungendo a ricomprendere, in aggiunta al preavviso, sia il risarcimento dei danni, sia il diritto alla reintegrazione convertibile in un'indennità pari a 15 mensilità di retribuzione.

Può accadere, in concreto, che il dipendente mobbizzato si dimetta in un momento di alterazione o di esasperazione, a causa di un comportamento intimidatorio del datore di lavoro, o perché indotto a farlo di fronte alla prospettazione di un licenziamento, di una sanzione disciplinare, di una denuncia penale.

In assenza di una disciplina tipica circa la patologia dell'atto di dimissioni, l'invalidità delle stesse è regolata dalla disciplina generale in materia di annullabilità del contratto (art.1324 c.c.): il lavoratore può, dunque, chiedere l'annullamento delle dimissioni ex art. 428 c.c. perché rese in stato d'incapacità di intendere e di volere (v. P. Napoli 9/6/1994, in D&L, 1994, pag. 977 e segg.), o perché sussistono altri vizi del consenso - ad esempio, violenza morale (ex art.1435 c.c.), minaccia di far valere un diritto (art. 1438 c.c.) o dolo (art. 1439 c.c.) - sempre che provi l'esistenza dei menzionati presupposti (prova che, tuttavia, la giurisprudenza più sensibile ricostruisce spesso mediante la tecnica delle presunzioni: v.infra).

Conseguenza dell'annullamento è il ripristino del rapporto di lavoro e parte della giurisprudenza (v. P. Milano 30/3/1993, in LG, 1994,pag. 26 e segg.; T. Forlì 30/10/1995, in LG, 1996, pag. 826 e segg.) sostiene che il lavoratore ha diritto, in questo caso, alla corresponsione della normale retribuzione dalla data delle dimissioni a quella della sentenza, dovendosi ritenere il rapporto come non risolto ed essendo imputabile al datore la mancata esecuzione dello stesso in tale periodo.

4.4. Dimissioni per giusta causa e risarcimento del danno.

Mentre nel caso in cui siano riscontrati vizi del consenso il dipendente può ottenere l'annullamento delle dimissioni, una diversa questione si pone nell'ipotesi, frutto di una libera considerazione dell'interesse a far cessare il rapporto di lavoro, di recesso del lavoratore per giusta causa, ovvero per una causa che non consenta la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto.

A titolo esemplificativo, integrano giusta causa di dimissioni: l'attribuzione a mansioni inferiori (v. Pret. Milano 29/1/1994, in D&L, 1994,pag. 3 e segg.), le molestie sessuali (v. Pret. Trento 22/2/1993, in Riv.It. Dir. Lav., 1994, pag. 172 e segg.), in generale, la violazione del diritto del lavoratore al rispetto della sua personalità fisica e morale (v. C. Cass. 2/2/1998 n. 1021, in D&L, 1998, pag. 1052 e segg.) e, dunque, anche il mobbing.

Tali comportamenti possono determinare, in concreto, non solo il diritto del prestatore di lavoro di recedere per giusta causa dal rapporto e il diritto al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso (ex art. 2119 c.c.), ma anche la richiesta, in sede giudiziale, di risarcimento del danno biologico e morale (v.risarcimento del danno), quest'ultimo collegato al comportamento scorretto e penalmente rilevante, che ha indotto il lavoratore al recesso (v. Pret. Milano 14/8/1991, in Riv. It. Dir. Lav., 1992, pag. 403 e segg.).

Ferma restando l'accennata possibilità, secondo quando si è esposto in generale, di chiedere il risarcimento dell'eventuale danno alla salute o morale, dotati dei loro presupposti di azionabilità e prova, si discute se, in casi di particolare gravità del comportamento datoriale, il lavoratore possa chiedere un risarcimento del danno conseguente alla perdita del posto di lavoro, e quindi un danno patrimoniale, ulteriore rispetto a quello riconosciutogli dall'art. 2119 a titolo di indennità sostitutiva del preavviso. A tal fine, un elemento a favore può essere tratto dal testo dell'art. 18 stat. lav., come modificato dalla legge n. 108/1990, il quale come é noto prevede che il lavoratore, ottenuta la sentenza di reintegrazione a seguito del licenziamento illegittimo, possa rinunciare alla stessa optando per un'indennità alternativa pari a quindici mensilità della retribuzione globale di fatto: a tale situazione potrebbe dunque essere parificata quella del lavoratore costretto a rinunciare al posto di lavoro in forza dell'intollerabilità del clima creato (o legittimamente tollerato) dal datore di lavoro.

Si segnala in proposito una recente e innovativa sentenza - che sembra ispirata al progetto di legge "Smuraglia", approvato dal Senato il 23/4/1998 - con cui il Tribunale di Milano ha riconosciuto alla lavoratrice molestata, a titolo di danno patrimoniale, un ulteriore risarcimento pari a dodici mensilità di retribuzione (v. Trib. Milano 16/6/1998, in Note Inf., 1999, n. 16, pag.38 e segg.).

I comportamenti di cui stiamo trattando provocano spesso alla lavoratrice o al lavoratore vere e proprie patologie che impediscono lo svolgimento della prestazione, determinando la sospensione del rapporto di lavoro per malattia. Quando le malattie raggiungano notevole durata, si pone dunque il problema di evitare al lavoratore la perdita del posto di lavoro determinata dalla maturazione del periodo di comporto ("secco" o "per sommatoria").

Tale profilo deve essere innanzitutto affrontato con alcune considerazioni pratiche: è necessario infatti tenere attentamente sotto controllo il numero di assenze maturate e, all'approssimarsi della maturazione del comporto, decidere il comportamento più idoneo a evitare il grave danno del licenziamento (anche se, come si dirà tra breve, tale ipotetico licenziamento dovrebbe considerarsi illegittimo).

In primo luogo (e soprattutto per quei settori che prevedono termini di comporto per sommatoria molto ampi, nei quali bisogna tenere conto delle malattie svolte nel corso di più anni) è importante tenere una contabilità esatta della malattia svolta; essa, oltre che per annotazione del lavoratore, può essere dedotta dalle buste paga; può essere talvolta opportuno, tuttavia, conoscere qual è il dato di assenze utilizzato dal datore di lavoro, soprattutto se si tema una difformità rispetto a quello in possesso del lavoratore (ovvero, semplicemente, nel caso in cui il lavoratore non sia in grado di ricostruire le proprie assenze). Sul punto, vi è una giurisprudenza prevalente, anche di legittimità (Cass. 18 febbraio 1995, n. 1757), che nega la sussistenza di un obbligo del datore di lavoro di avvisare il lavoratore della prossima scadenza del periodo di comporto: tuttavia si deve ritenere che a una specifica richiesta del lavoratore il datore di lavoro, anche in virtù dei generali obblighi di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto, sia tenuto a comunicare il dato in proprio possesso. Peraltro, un simile diritto deve ora senz'altro affermarsi sulla base del diritto di accesso ai dati personali previsto dall'art. 13, primo comma, lett c), della legge 675/1996; la disposizione ora citata, oltretutto, introduce un'importante forma di esercizio del diritto di informazione, intermedia tra quella individuale e quella collettiva: il quarto comma dell'art. 13 prevede infatti la possibilità per il singolo di conferire delega per l'esercizio del diritto di accesso ai dati personali a persone fisiche o ad associazioni, e dunque anche alle associazioni sindacali, che potranno intervenire nella specifica vicenda su mandato e a tutela del lavoratore interessato.

All'approssimarsi della scadenza del comporto il lavoratore potrà tenere diversi comportamenti. In primo luogo, se il tipo di patologia lo consente, il lavoratore potrà decidere di rientrare al lavoro non avvalendosi del diritto alla sospensione del rapporto per malattia, ritenendo prevalente l'interesse alla conservazione del rapporto (e a evitare un licenziamento sia pure impugnabile); in secondo luogo, quando previsto dal contratto collettivo applicabile, potrà richiedere un periodo di aspettativa non retribuita (più discussa, invece, è la possibilità di richiedere l'effettuazione di eventuali ferie non godute proprio al fine di evitare ulteriori periodi di malattia); infine, potrà agire al fine di inibire al datore di lavoro l'atto di recesso o comunque di precostituirne più chiaramente le ragioni di impugnazione.

A tale ultimo proposito, va sottolineato che un consistente orientamento giurisprudenziale ritiene illegittimo il licenziamento intimato per superamento del comporto, nei casi in cui i periodi di assenza per malattia siano originati da un insalubre ambiente di lavoro, e, quindi, da un'inottemperanza datoriale agli obblighi di cui all'art. 2087 c.c. (v. C. Cass.14/5/1994 n. 4723, in MGL, 1994, pag.597 e segg.); pur non sussistendo precedenti editi sul tema, sembra, in ultima analisi, corretto affermare che anche nei casi di menomazione dell'integrità psicofisica cagionati da comportamenti di mobbing, il protrarsi dell'assenza oltre i termini di comporto non legittimi il licenziamento. Un argomento indiretto a favore di tale tesi può essere tratto anche dalla recente disposizione dell'art. 1, 7∞ comma della L. n. 68/1999, il quale, sia pure per la specifica materia dei disabili, esprime il principio che il datore di lavoro è tenuto a garantire l'occupazione al lavoratore che abbia acquisito una disabilità per infortunio sul lavoro o per malattia professionale.

Tuttavia, poiché il datore di lavoro normalmente non è (né deve essere) informato della diagnosi che dà luogo alla sospensione del rapporto per malattia, potrebbe essere opportuno in questi casi contestare espressamente il nesso tra comportamenti scorretti di mobbing e malattia indotta, diffidando formalmente dall'adozione di un atto di recesso per superamento del comporto.

Il lavoratore assegnato a mansioni inferiori o lasciato del tutto inattivo può, secondo l'orientamento prevalente dei giudici di merito (v. P. Roma 3/10/1991, in D&L, 1992, pag. 390 e segg.; P. Monza 14/11/1994,D&L, 1995, pag. 375 e segg.), chiedere al giudice del lavoro non solo di accertare l'illecito e di dichiarare la nullità dell'atto datoriale invalido, in quanto contrario alla disciplina legale delle sanzioni che ha carattere imperativo, ma anche di essere "reintegrato" nelle mansioni precedentemente svolte o in mansioni equivalenti. La nullità determina, infatti, secondo le regole del diritto civile comune, l'assoluta inidoneità dell'atto a produrre i suoi effetti, con conseguenze non solo risarcitorie, ma anche ripristinatorie, per quanto possibile, della situazione anteriore.

La Cassazione precisa che nell'ipotesi di demansionamento il lavoratore può ottenere tutela con la condanna del datore al corretto adempimento dell'obbligo contrattuale mediante l'assegnazione alle precedenti mansioni "senza che osti a tale pronuncia in sede di giudizio di cognizione la natura incoercibile della prestazione": la condanna al ripristino della situazione antecedente non preclude, infatti, il legittimo esercizio dello ius variandi, essendo consentito al datore di lavoro di adempiere mediante assegnazione del dipendente a mansioni diverse di contenuto professionale equivalente (v. C. Cass. 12/10/1999 n. 11479, in LG, 2000,pag. 273).

4.7. Risarcimento del danno

Nel caso in cui venga accertata in capo al datore di lavoro la responsabilità per comportamenti di mobbing, la giurisprudenza ritiene risarcibili diverse tipologie di danno:

- è pacifica la risarcibilità del danno patrimoniale, di quel danno, cioè, che incide sulla capacità di lavoro e di guadagno del dipendente. Questo consiste nel danno emergente e nel lucro cessante che siano conseguenza diretta e immediata della condotta lesiva (art. 1223 c.c.);

- nei casi in cui al lavoratore venga impedito il normale e completo svolgimento delle mansioni di sua competenza, o in cui questo sia comunque mortificato nelle sue capacità o aspettative professionali, è risarcibile il danno alla professionalità, che comprende non solo il danno alla sua immagine professionale e alle sue potenzialità lavorative, ma anche il pregiudizio alle future prospettive occupazionali;

- per i comportamenti di mobbing che integrano fattispecie anche penalmente sanzionate, è riconosciuta la risarcibilità del danno morale, che consiste nei patemi d'animo provati dalla vittima, e del danno alla vita di relazione (ex artt. 2059 c.c. e 185c.p.);

- è, inoltre, risarcibile, a prescindere dalla sussistenza di un danno patrimoniale o morale o alla vita di relazione, il danno cd. biologico, in seguito sia a responsabilità contrattuale, sia extracontrattuale. Tale danno (recentemente definito a livello legislativo dall'art. 13 del d. lgs. n. 38/2000) consiste nella menomazione dell'integrità psicofisica della persona in quanto tale e, quindi, si riferisce non solo all'attitudine a produrre ricchezza e a ogni eventuale conseguenza patrimoniale della lesione, ma anche alla totalità dei riflessi pregiudizievoli rispetto alle funzioni naturali del soggetto nel suo ambiente di vita. L'ambito applicativo del danno biologico è stato progressivamente esteso fino a ricomprendere, nelle ipotesi in cui la lesione abbia comportato una patologia clinicamente accertabile, il danno cd. psichico (v. P. Milano 14/12/1995, in Lav. Giur., 1996, pag. 385 e segg..);

- parte della dottrina prospetta, infine, un'ulteriore figura di danno risarcibile: il danno cd. esistenziale. Attraverso tale ulteriore figura si vorrebbe assicurare un'adeguata tutela risarcitoria, in generale, a tutti i casi di lesione delle prerogative della persona costituzionalmente riconosciute e, in particolare, a tutti quei casi di ingiustificata e dannosa compromissione della personalità morale del lavoratore, che non siano, però, tali da originare traumi o psicopatologie.

Ad esclusione di quello meramente patrimoniale, tali danni sono liquidati dal giudice in via equitativa, ex art. 1226 c.c., spesso commisurandoli alla retribuzione del dipendente e alla durata del demansionamento. Il problema che si pone in questi casi è quello della monetizzazione del pregiudizio subito sulla base di criteri quanto più possibile certi e uniformi. L'accertamento della natura patrimoniale o meno del danno è, del resto, assai problematica quando si deve fare i conti con beni-interessi quali la dignità, la salute, la professionalità, che sono insuscettibili per loro stessa natura di una valutazione economica oggettiva. Un simile imbarazzo si riflette nella giurisprudenza che a volte, ad esempio, qualifica le ipotesi di danno professionale come danno patrimoniale, altre volte lo considera come una voce autonoma e aggiuntiva, distinguendolo dal danno patrimoniale, biologico e morale (v. P. Milano 28/3/1997, in D&L, 1997, pag. 791 e segg..).

Il trasferimento, cioè il cambiamento del luogo della prestazione lavorativa, è una vicenda modificativa del rapporto di lavoro complessa e delicata, che spesso anticipa o maschera una vera e propria risoluzione del rapporto di lavoro: sono numerosi i casi in cui un lavoratore mobbizzato si dimette a causa del trasferimento o viene licenziato perché lo rifiuta.

Ai sensi dell'art. 13 SL (art. 2103 cod. civ.) il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva a un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. In mancanza di questi presupposti sostanziali l'esercizio del potere di trasferimento è illegittimo.

L'art. 7, comma 4 SL vieta, inoltre, di irrogare sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro.

Dal combinato disposto di queste due norme si deduce, quindi, che il trasferimento del lavoratore mobbizzato per motivi soggettivi è nullo in quanto contrario a norme imperative.

Ciononostante, la Cassazione (v. C. Cass. 28/9/1995 n. 10252, in Giur. It., 1996, I, pag. 730 e segg.) ha progressivamente percorso un itinerario tendente a dare riconoscimento al trasferimento per motivi, direttamente o indirettamente, correlati al comportamento del lavoratore. L'interpretazione giudiziale:

a) delinea (copiandolo dal settore pubblico) il trasferimento cd. per incompatibilità ambientale, quale provvedimento non disciplinare;

b) travasa i motivi soggettivi della incompatibilità tra il lavoratore e i colleghi e/o i superiori (tra cui é senz'altro possibile ricomprendere le condotte di mobbing) nelle conseguenze che ne derivano (tensioni nei rapporti personali o contrasti nell'ambiente di lavoro), che costituiscono oggettive esigenze aziendali;

c) sostiene, inoltre, (v. C. Cass. 13/11/1991 n. 12088, in Riv. It.Dir. Lav., 1992, II, pag. 976 e segg..) che se un comportamento del lavoratore ha doppia valenza - di fatto disciplinarmente rilevante e di ragione giustificatrice del trasferimento - il datore ha la possibilità di esercitare, per lo stesso fatto, sia il potere disciplinare, sia quello direttivo.

La Suprema Corte è giunta, infine, a riconoscere la legittimità del trasferimento per motivi disciplinari, sempre se incluso dalle parti sociali nel codice disciplinare (v. C. Cass. 28/9/1995 n. 10252, cit.).Sembra corretto dedurne che, accertato un comportamento di mobbing, è legittimo il trasferimento del mobbizzatore, mentre quello del lavoratore mobbizzato è giustificato solo in caso di esplicita richiesta di quest'ultimo.

L'azione del lavoratore diretta a contestare il provvedimento datoriale non è soggetta a termini di decadenza. Davanti a un ordine di trasferimento ingiustificato, il giudice accerta l'illecito e dichiara la nullità dell'atto invalido, con conseguenze non solo risarcitorie, ma anche ripristinatorie, cioè di reintegrazione di diritto comune nella precedente sede lavorativa (v. C. Cass. 19/11/1996 n. 10109, in Mass. Giur.Lav., 1997, pag. 39 e segg.).

4.9. Uso del potere disciplinare nei confronti del mobbizzatore

Il datore di lavoro, venuto a conoscenza di condotte illegittime poste in essere dai suoi dipendenti, ha a disposizione strumenti giuridici per intervenire a tutela dei lavoratori mobbizzati. L'art. 7, comma 4 SL elenca in modo non tassativo, al solo fine di stabilire dei limiti massimi, alcuni tipi di sanzioni da tempo presenti nella prassi collettiva (che comunque dovranno essere previste nel codice disciplinare): il richiamo o il rimprovero verbale, l'ammonizione scritta, la multa, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione.

La giurisprudenza riconosce pacificamente la legittimità (oltre che del trasferimento disciplinare, anche) del licenziamento disciplinare in tutti i casi di comportamenti "lesivi dell'interesse dell'impresa e manifestamente contrari all'etica comune o contraddistinti da rilevanza penale" (v. C. Cass. 26/2/1994, in Dir. Lav., II, 1994, pag. 152 e segg.).

La Cassazione ha, inoltre, recentemente ribadito che il datore di lavoro è tenuto, facendo uso dei poteri disciplinari nei confronti del molestatore, a proteggere la dipendente dalle molestie sessuali di un superiore gerarchico (v. C. Cass. 18/4/2000 n. 5049, nel sito www.legge-e-giustizia.it) e arriva, in tal caso, a considerare il licenziamento un provvedimento necessario (v. C. Cass. 19/4/2000 n. 5157, in RGL news, 2/2000, pag. 7).

Secondo la giurisprudenza e la dottrina prevalenti, per accertare la sussistenza del nesso causale (o eziologico) non è sufficiente stabilire l'esistenza di un rapporto di sequenza tra un comportamento e un determinato evento; occorrerà, invece, che tale rapporto integri gli estremi di una sequenza costante, secondo un rapporto di regolarità statistica, per cui l'evento appaia come una conseguenza normale dell'antecedente (cd. giudizio di probabilità ex ante).

Il tema del nesso di causalità (le principali norme di riferimento sono gli artt. 40 e 41 c.p.) è qui complicato dal fatto che, quando si parla di danno biologico, psichico, o da mobbing non esiste "la causa", ma una genesi multifattoriale della lesione prodotta.

Il nesso causale è escluso soltanto quando le conseguenze della condotta lesiva sono eccezionali, inevitabili e assolutamente imprevedibili.

È interessante osservare come, nel caso di mobbing affrontato dal Tribunale di Torino (T. Torino 16/11/1999, cit.), il giudice ha ritenuto fornita la prova del nesso eziologico tra la patologia insorta improvvisamente nella lavoratrice e l'ambiente di lavoro con il solo accertamento, in sede istruttoria: a) delle condotte persecutorie; b) dell'effettivo insorgere della patologia; c) della manifestazione di essa in concomitanza con il rapporto di lavoro; d) del fatto, infine, che la dipendente non aveva mai sofferto in precedenza di tali disturbi.

È, però, possibile che il comportamento illegittimo del datore di lavoro sia concausa - ovvero, non l'unica causa scatenante - del danno. Si pensi a un caso in cui le ingiurie o le continue mortificazioni del datore di lavoro siano dirette a un lavoratore con una personalità psichica di base particolarmente fragile.

Si può in tal caso sostenere che il datore non è completamente responsabile dell'eventuale insorgere di una psicopatologia più seria?

La decisione del Tribunale di Torino (T. Torino 16/11/1999, cit.) fornisce una chiara e condivisibile risposta: "la Costituzione, nel suo art. 32 e la legge, nell'art. 2087 c.c., tutelano indistintamente tutti i cittadini, siano essi forti e capaci di rispondere alle prevaricazioni, siano viceversa più deboli e quindi destinati anzitempo a soccombere".

In un'altra interessante decisione la Cassazione (C. Cass. 5/11/1999 n. 12339, nel sito www.legge-e-giustizia.it) ha stabilito che, una volta accertato che un demansionamento è stato la causa totale di una malattia nervosa e causa solo parziale di infarto miocardico, il datore deve risarcire, oltre al danno da dequalificazione, anche quello biologico. La Corte ha, inoltre, specificato che il risarcimento del danno alla salute deve essere integralmente pagato dal datore, anche se è accertata l'esistenza di una concausa naturale dell'infarto, non collegata ai problemi lavorativi.

La comparazione del grado di incidenza di più cause concorrenti può, infatti, instaurarsi solo tra una pluralità di comportamenti umani colpevoli e non tra una causa umana imputabile e una concausa naturale non imputabile ad alcuno.

L'orientamento prevalente negli ultimi anni (v. C. Cass. 8/9/1999 n.9539, in Lav. Prev. Oggi, 1999, pag. 2333 e segg.) sembra essere quello di un'interpretazione e applicazione estensiva degli artt. 409 c.p.c. eseguenti: è innegabile, infatti, che il rito del lavoro, caratterizzato da un intento di favore nei confronti del lavoratore, presenti pronunciati aspetti a favore del soggetto che chiede giustizia (maggiore celerità, minori costi, ecc.) ed è anche evidente che esista un forte nesso fra il rapporto di lavoro e molti comportamenti di mobbing (ad esempio, vessazioni provenienti da superiori gerarchici e incorporate in una stratificata strategia aziendale).

Qualche problema potrebbe sussistere quando il comportamento dannoso provenga da un pari grado o da un inferiore gerarchico (dando luogo alla responsabilità extracontrattuale del mobbizzatore), casi che in astratto darebbero luogo alle normali regole della competenza (e dunque alla competente del Giudice unico in veste di giudice civile); tuttavia, poiché è normalmente possibile affermare anche la concorrente responsabilità datoriale, per violazione dell'obbligo contrattuale di sicurezza, anche il profilo di responsabilità dell'autore del comportamento lesivo rimane attratto nella competenza del Giudice in funzione di giudice del lavoro.

In relazione a tali comportamenti lesivi di beni primari della persona umana trovano applicazione, come evidenzia la recente giurisprudenza di legittimità (v. C. Cass. 2/5/2000 n. 5491, nel sito www.unicz.it), le norme generali in materia di responsabilità contrattuale ed extracontrattuale:

- chi domanda il risarcimento di un danno ingiusto secondo le regole della responsabilità extracontrattuale (ex art. 2043 c.c.) deve provare la condotta che ha determinato il danno, il nesso causale e la colpa o il dolo di colui che è ritenuto responsabile;

- chi domanda il risarcimento di un danno secondo le norme che disciplinano la responsabilità contrattuale (in tal caso ex art. 2087 c.c.) deve provare la sussistenza dei comportamenti illegittimi, il verificarsi dei danni e il nesso causale tra le condotte e gli stessi; grava, invece, sul datore di lavoro, per escludere la propria responsabilità, provare di aver ottemperato all'obbligo di cui all'art. 2087, di aver, cioè, adottato tutte le misure necessarie per tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.

Tali principi sono stati espressamente ribaditi dalla prima sentenza della Cassazione chiamata a pronunciarsi in tema di mobbing, che, pur consapevole della problematicità di dimostrare il compimento delle condotte illegittime e la sussistenza del nesso causale, si ferma di fronte all'eccezione della mancata prova (C.Cass. 8/1/2000 n. 143, v. anche Cass. 2/5/2000 n. 5491, cit.).

Essendo il mobbing un sistema di violenza psicologica che si compone di tante azioni "ostili", un utile suggerimento per il soggetto mobbizzato potrebbe essere quello di raccogliere costantemente informazioni scritte su tali azioni (segnalare la data, trascrivere conversazioni, descrivere atteggiamenti, azioni o omissioni, annotare la presenza di eventuali altri soggetti presenti e la loro reazione).

Un resoconto dei sintomi, psichici o fisici, che si manifestano da quel momento in poi, aiuterà, inoltre, i medici specializzati nella diagnosi e nel capire se sussiste, in primo luogo, una correlazione tra azioni mobbizzanti e sintomatologia e, di conseguenza, un nesso di causalità tra comportamento subito e danno risarcibile (v. gli schemi proposti da A. Casilli, Stop mobbing, Resistere alla violenza psicologica sul luogo di lavoro, Roma, Derive Approdi, 2000, pag. 105 e segg.)

Il compimento delle condotte di mobbing può essere provato per testimoni: nella vicenda decisa dal Tribunale di Torino con la sentenza 16/11/1999 (cit.) le deposizioni concordi dei congiunti, di una collega e del medico di base, raccolte in sede istruttoria, hanno indotto il giudice a ritenere superfluo l'accertamento peritale richiesto (Ctu medico-legale).

La Cassazione (C. Cass. 8/1/2000 n. 143, cit.) ha, però, opportunamente posto in rilievo che la prova del mobbing - di questa violenza nascosta e silenziosa, posta in essere attraverso comportamenti piccoli e singolarmente irrilevanti, ma che, ripetuti e ininterrotti, diventano ossessivi e insopportabili - è "particolarmente difficoltosa a causa di eventuali sacche di omertà, sempre presenti o per altre ragioni".

Di fronte a comportamenti reiterati e fortemente scorretti di singoli soggetti, tenuti appositamente in assenza di testimoni (o in presenza di altri soggetti difficilmente affidabili come testimoni) potrebbe farsi ricorso a registrazioni ambientali. Trattandosi di registrazione di conversazioni che riguardano personalmente il lavoratore che subisce il comportamento scorretto, tale atto non dovrebbe dar luogo a responsabilità penale (non si tratta infatti, tecnicamente, di intercettazioni ambientali); il valore di prova di simili documenti sonori e delle relative trascrizioni, definiti prove atipiche, è discusso, ed è comunque affidato alla libera valutazione del giudice.

Le difficoltà che il soggetto mobbizzato deve normalmente affrontare per fornire la prova dei comportamenti "ostili" subiti possono, in parte, essere ovviate utilizzando la tecnica delle presunzioni, come ha espressamente sottolineato la Cassazione (C. Cass. 8/1/2000 n. 143, cit.). In base all'art. 2729 c.c. le presunzioni non stabilite dalla legge (le conseguenze, cioè, che il giudice trae da un fatto noto per risalire a uno ignorato) sono lasciate alla prudente valutazione del giudice, il quale non deve ammettere che presunzioni "gravi, precise e concordanti".

Un esempio: in tema di dimostrazione del danno da lesione della professionalità, parte della dottrina e della giurisprudenza (v. T. Milano 9/11/1996, in D&L, 1997, pag. 360 e segg.) ritiene, superando in tal modo la necessità di una prova punto per punto, che la prolungata dequalificazione provochi un danno (lesione e mancato incremento del patrimonio professionale del lavoratore, diminuzione delle possibilità di meglio collocarsi sul mercato del lavoro, ecc.) "in re ipsa", ovvero accertabile presuntivamente, salvo che nel caso specifico sussistano precisi elementi atti a escluderlo.

4.12.3. Consulenze tecniche

Sempre sotto il profilo probatorio, grande rilievo nella dimostrazione della sussistenza del nesso di causalità tra condotte mobbizzanti e la lesione prodotta, assumono gli opportuni accertamenti medico-legali e, in corso di causa, la consulenza tecnica d'ufficio (Ctu).

Se il medico-legale (o lo psichiatra) ravvisa, durante l'anamnesi, la sussistenza del nesso eziologico tra la condotta datoriale e/o l'ambiente di lavoro e, ad esempio, la depressione che ha "colpito" il lavoratore, redige una relazione peritale che consente di individuare, caso per caso e secondo la gravità, l'entità del danno biologico in misura percentuale e, dunque, di quantificare dinanzi al giudice il danno patito.

Il compito si presenta spesso arduo anche per il medico-legale, data l'impalpabilità del confine tra malattia, disturbo psichico o disagio e la sua incerta durata, da un lato, e l'idoneità a configurare un danno risarcibile e quantificabile, dall'altro.

Si segnala che, al fine di prevedere una specifica tutela per i casi di mobbing, sono state presentate al Parlamento abbastanza recentemente tre proposte di legge:

1) - il Disegno di legge del Senato n. 4265 (sen. Tapparo, De Luca e altri) intitolato "Tutela della persona che lavora da violenze morali e persecuzioni psicologiche nell'ambito dell'attività lavorativa".

Le finalità di tale intervento sono: a) di favorire un'azione preventiva ed efficace, tramite l'informazione e la sensibilizzazione, prima che le condotte di mobbing abbiano provocato danni; b) di fornire, ex post, strumenti di tutela repressivi e riparatori.

Questa proposta mira a tutelare i lavoratori impiegati "in tutte le tipologie di lavoro, pubblico e privato, comprese le collaborazioni, indipendentemente dalla loro natura, mansione e grado" e identifica il mobbing - attraverso un lungo elenco di comportamenti specifici - con tutte le "violenze morali e persecuzioni psicologiche perpetrate in ambito lavorativo", poste in essere in modo sistematico e intenso dal datore di lavoro o da superiori, ma anche da pari-grado o da inferiori (artt. 1 e 2).

Per quanto riguarda gli interventi a fini preventivi (art. 3), è previsto l'obbligo per il datore di lavoro e per le r.s.a. di effettuare azioni di informazione periodica verso i lavoratori, che concorrano "ad individuare, anche a livello di sintomi, la manifestazione" dei comportamenti lesivi. Tale attività riguarda anche "gli aspetti organizzativi - ruoli, mansioni, carriere, mobilità - nei quali la trasparenza e la correttezza nei rapporti aziendali deve essere sempre manifesta".

L'art. 3, comma 2 stabilisce, inoltre, che quando i comportamenti lesivi sono denunciati al datore di lavoro e alle r.s.a., questi ultimi attivano "procedure tempestive di accertamento dei fatti denunciati e misure per il loro superamento", per la predisposizione delle quali "vengono sentiti anche i lavoratori dell'area aziendale interessata ai fatti accertati".

In tema di conseguenze dei comportamenti illeciti "si configura responsabilità disciplinare, secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva" sia nei confronti di coloro che attuano le azioni lesive, sia di coloro che denunciano violenze e persecuzioni che si rivelano poi inesistenti (art. 4).

In base all'art. 5, il lavoratore mobbizzato che non intende avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi può adire il giudice del lavoro (ex art. 413 c.pc.) e promuovere, anche attraverso le r.s.a., il tentativo di conciliazione di cui all'art. 410 c.p.c..

Il giudice condanna il responsabile del comportamento sanzionato al risarcimento del danno (non si precisa se biologico, morale o professionale), da valutarsi in forma equitativa (art. 5) e può disporre, su istanza della parte interessata, che "del provvedimento di condanna o di assoluzione venga data informazione, a cura del datore di lavoro, mediante lettere ai dipendenti interessati (..) omettendo il nome della persona che ha subito tali azioni di violenza e persecuzione" (art. 7).

Infine, mentre l'art. 8 prevede, da un lato, la nullità di tutti gli atti o fatti che derivano da comportamenti lesivi e, dall'altro, la presunzione, salvo prova contraria, del contenuto discriminatorio dei provvedimenti peggiorativi della condizione professionale del lavoratore che abbia posto in essere la denuncia, l'art. 6 stabilisce che "le variazioni nelle qualifiche, nelle mansioni, negli incarichi, nei trasferimenti o le dimissioni, determinate da azioni di violenza morale e persecuzione psicologica, sono impugnabili ai sensi e per gli effetti di cui all'art.2113 c.c., salvo risarcimento dei danni".

2) - Il Disegno di legge della Camera n. 6410 (presentato a iniziativa dei dep. Benvenuto, Ciani e altri), dal titolo "Disposizioni a tutela dei lavoratori dalla violenza e dalla persecuzione psicologica", presenta numerose analogie con il Disegno di legge del Senato n. 4265; ci si limita, quindi, a evidenziarne le differenze:

- il mobbing viene identificato con gli "atti e comportamenti ostili che assumono le caratteristiche della violenza e della persecuzione psicologica", posti in essere con carattere sistematico, duraturo e con palese predeterminazione (art. 1). La definizione si presenta, però, più restrittiva rispetto a quella fornita dal Disegno n. 4265: vengono, infatti, esclusivamente in rilievo i comportamenti lesivi attuati da datori di lavoro o da soggetti che rivestono incarichi in posizione sovraordinata o pari grado rispetto a quella del lavoratore mobbizzato e non quelli attuati da dipendenti con posizione inferiore nella gerarchia aziendale;

- l'elenco dei comportamenti lesivi, contenuto nell'art. 1, è solo esemplificativo: la norma rinvia a un decreto, da emanarsi a opera del Ministero del lavoro e della previdenza sociale, che individui le fattispecie di violenze e persecuzioni rilevanti ai fini del provvedimento;

- il danno di natura psicofisica provocato dagli atti e comportamenti lesivi rileva esclusivamente quando esso comporta la menomazione della capacità lavorativa, pregiudica l'autostima del lavoratore o ne provoca la depressione;

- l'art. 2 prevede l'annullabilità degli atti e delle decisioni riconducibili alla violenza e alla persecuzione psicologica a richiesta del danneggiato, ma non fa riferimento all'art. 2113 c.c.;

- tra le iniziative necessarie allo scopo di prevenire il mobbing sono comprese le informazioni riguardanti l'assegnazione di incarichi, i trasferimenti, le variazioni di qualifica o mansioni e le informazioni che attengono alle modalità di utilizzo dei lavoratori; tali informazioni devono essere affisse nelle bacheche aziendali (art. 3);

- in caso di denuncia, datore di lavoro e r.s.a. devono porre in essere procedure tempestive di accertamento dei fatti denunciati, anche con l'ausilio di esperti estranei all'azienda, e il datore è tenuto (non si menzionano le OO.SS) ad assumere le misure necessarie per il loro superamento (art. 3);

- infine, l'art. 6 prevede che il giudice possa disporre che sia data informazione del provvedimento di condanna, mentre nulla si dice del provvedimento di assoluzione.

3) - Si segnala, in conclusione, sebbene proposto con riferimento alle violenze morali e alle persecuzioni psicologiche in generale, un ulteriore progetto di legge della Camera n. 6667, intitolato "Disposizioni per la tutela della persona da violenze morali e persecuzioni psicologiche".

Questo progetto di legge, individuati i comportamenti che integrano la fattispecie "atti di violenza psicologica" (art. 4), si limita a prevedere sanzioni penali per chi li pone in essere nei confronti di altri soggetti, costretti a subirli "a causa di uno stato di necessità".

6. CENNI ALLE ESPERIENZE ESTERE

Un interessante termine di confronto nello studio del fenomeno mobbing, sebbene non sia possibile darne conto analiticamente in questa sede, è rappresentato dalle legislazioni emanate all'estero: la Germania, la Svizzera e la Svezia si sono già dotate negli anni passati di leggi e ordinanze per combattere il fenomeno della violenza psicologica nel luogo di lavoro.

Diffuso è il riferimento all'Ordinanza Svedese contro la Vittimizzazione Lavorativa emanata dall'Ente Nazionale per la Medicina e la Salute sui Luoghi di Lavoro nel 1993, un codice coerente con la politica svedese di sviluppo socio-economico attraverso la democrazia sul luogo di lavoro.

Caratteristica di questo codice (v. A. Casilli, cit., pag. 10 e segg.e pag. 144 e segg.) è quella di lasciare da parte l'atteggiamento di colpevolizzazione dell'abusatore e di attribuire a coloro che gestiscono l'ambiente di lavoro la responsabilità per il mobbing e i suoi effetti negativi sulla produttività.

Caccamo A., Mobiglia M., Il mobbing nell'ambiente di lavoro: tutela attuale e recenti prospettive, in Diritto e pratica del lavoro, 18, 2000;

De Angelis L., Danno da stress del lavoratore e dintorni: sguardo su alcuni percorsi giurisprudenziali, in Diritto delle relazioni industriali, 1998, p. 467;

De Angelis L., Interrogativi in tema di danno alla persona del lavoratore, in Foro italiano, 2000 (in corso di pubbl.);

Denari P., La responsabilità diretta e personale nel danno da "mobbing", in Lavoro e previdenza oggi, 2000, p. 5;

Gambacciani E., Le nuove frontiere del danno alla persona nel rapporto di lavoro. Un modello di sintesi: il danno esistenziale, labour law e-journal, 3-2000, www.labourlaw.it.;

Gottardi D., Mobbing non provato e licenziamento per giusta causa, in Guida al lavoro, 4, 2000, p. 25;

Greco L., Danno biologico: gli effetti del mobbing, in Guida al lavoro, 11, 1999, p. 12;

Matto V., Il mobbing fra danno alla persona e lesione del patrimonio professionale, in Diritto delle relazioni industriali, 1999, p. 491;

Meucci M., Considerazioni sul "mobbing" (ed analisi del Disegno di legge n. 4265 del 13 ottobre 1999), in Lavoro e previdenza oggi, 1999, p. 1953;

Miscione M., I fastidi morali sul lavoro e il mobbing, labour law e-journal, 2-2000, www.labourlaw.it,;

Novella M., La prova del danno biologico da "super lavoro", labour law e-journal, 3-2000, www.labourlaw.it.;

Nunin R., Alcune considerazioni in tema di "Mobbing", labour law e-journal, 1-2000, www.labourlaw.it.;

Perrino A. M., Nota alle sentenze C. Cass. 5/2/2000 n. 1307, C. Cass. 8/1/2000 n. 143, C. App. Torino 21/2/2000, T. Torino 11/12/1999, in Foro italiano, 2000, I, p.1554;

Rosiello A., Le molestie morali sul lavoro (c.d. mobbing) e il danno psichico, in Orientamenti di giurisprudenza del lavoro, 2000 (in corso di pubbl.);

Vettor T., Le fattispecie di danno biologico, in ALAR, Rischio amianto, Milano, Giuffré, 1997, pp.135 e segg..

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gennaio 2001

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