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I contratti di fornitura
di prestazioni di lavoro temporaneo si collocano nel contesto di quella
"flessibilità del lavoro" che sempre più frequentemente –
e talvolta acriticamente – viene considerata postulato necessario per
lo sviluppo dell’occupazione: non a caso la disciplina normativa della
materia si trova in una legge (n. 196 del 24 giugno 1997) intitolata
alla "promozione dell’occupazione".
Pur senza affrontare nella sua complessità il tema della flessibilità
del lavoro (1) va subito detto che non è in alcun modo pensabile che
per un’area di lavoratori e di prestazioni di lavoro venga
depotenziato il contesto dei principi e delle garanzie di fonte
costituzionale e sovranazionale che riguardano sia il lavoro in quanto
tale (come "valore" riconosciuto dall’ordinamento) che la
vita, la salute, l’integrità fisica delle persone che lavorano.
E’ dunque necessario un richiamo agli articoli 4, 32 e 35 della
Costituzione: valore del lavoro e tutela della salute convergono nella
scelta della Repubblica di tutelare "il lavoro in tutte le sue
forme e applicazioni" (2).
Quanto alle norme comunitarie, analogo sintetico richiamo va fatto alle
Direttive dell’Unione Europea nn. 383/1991 e 34/2000; e soprattutto
alla scelta costituente che ha fatto sì che nel medesimo Capo – il
Quarto - della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea (di
Nizza, 7 dicembre 2000) si ritrovino l’art. 31, che proclama il
diritto di "ogni lavoratore" a "condizioni di lavoro
sane, sicure e dignitose" e l’art. 35, che impone all’Unione
"nella definizione ed attuazione di tutte le politiche ed
attività" di garantire "un livello elevato di protezione
della salute umana".
La disciplina del lavoro temporaneo nella L. 196/97 muove dal
riconoscimento della legittimità per le imprese di soddisfare esigenze
di carattere temporaneo attraverso una particolare modalità di impiego
della manodopera, fondata su un rapporto trilaterale (tra impresa
fornitrice, lavoratore temporaneo, impresa utilizzatrice) e due distinti
contratti: il contratto di fornitura di lavoro temporaneo, stipulato tra
le due imprese, fornitrice e utilizzatrice; il contratto di lavoro per
prestazione di lavoro temporaneo, stipulato tra impresa fornitrice e
lavoratore. Quest’ultimo contratto può dar luogo ad un rapporto sia a
tempo determinato che a tempo indeterminato ed è un vero e proprio
contratto di lavoro dipendente. Tale veste del lavoratore e la sua piena
partecipazione alla vita dell’impresa utilizzatrice rendono
applicabili allo stesso – quantunque non organicamente inserito in
quell’impresa – l’intero complesso delle norme prevenzionistiche.
E’ con ciò coerente la previsione del computo del lavoratore
interinale nel numero dei dipendenti dell’impresa utilizzatrice ai
fini dell’applicazione di norme di legge o contratto collettivo in
materia di igiene e sicurezza del lavoro (3). L’uso del termine
"materia" sta ad indicare la volontà del legislatore di
"riferire" al lavore interinale, di "traslare" su di
esso, in quanto partecipe dell’attività aziendale dell’impresa
utilizzatrice, la tutela prevenzionistica nella sua massima estensione;
volontà confermata dalla norma che fa gravare sull’impresa
utilizzatrice gli obblighi di "protezione" e di
"sicurezza" nei confronti del lavoratore interinale (4).
Più in generale si coglie nell’impianto normativo l’intento di
evitare che si creino aree di sottoprotezione del lavoro; e che vi
possano essere "rimbalzi" degli oneri e delle responsabilità
prevenzionistiche tali da lasciare condotte in senso lato pericolose o
negligenti prive di riferibilità soggettiva in termini di
responsabilità penale.
Una logica comune all’interia materia della tutela penale del lavoro
deve - in sintesi - far affermare che, in fattispecie in cui il
lavoratore entra a contatto con più potenziali portatori di oneri
prevenzionistici, le garanzie a suo favore si devono sommare e non
sottrarre (5). La prima articolazione delle tutele si basa su due
divieti di fornitura di lavoro temporaneo.
L’uno è di tipo soggettivo (riferito all’impresa utilizzatrice)
previsto dall’art. 1, quarto comma, lett. E) della L. 196/97: "E’
vietata la fornitura di lavoro temporaneo […] a favore di imprese che
non dimostrano alla Direzione Provinciale del Lavoro di aver effettuato
la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del Decreto
Legislativo 19 settembre 1994 n. 626 e successive modificazioni e
integrazioni" (6).
L’altro è di tipo oggettivo (riferito alle mansioni da svolgere nell’impresa
utilizzatrice) previsto dall’art. 1, quarto comma, lett. F) della L.
196/97: "E’ vietata la fornitura di lavoro temporaneo […] per
le lavorazioni che richiedono sorveglianza medica speciale e per lavori
particolarmente pericolosi individuati con decreto del Ministro del
Lavoro e della Previdenza Sociale da emanare entro sessanta giorni dalla
data di entrata in vigore della presente legge" (7). Il concetto di
"sorveglianza medica speciale" è stato mutuato dalla
Direttiva europea 383/1991 senza ulteriore specificazione che lo
rendesse coerente con un sistema normativo nazionale che ancor oggi ha
il suo fulcro nelle "Norme generali per l’igiene del lavoro"
di cui al D.P.R. 19 marzo 1956 n. 303: d’altro canto l’adibizione
del lavoratore interinale a mansioni comportanti "sorveglianza
medica speciale" è prevista dall’art. 6, primo comma, L. 196/97
e produce l’effetto di obbligare l’impresa utilizzatrice ad
informazione ai sensi dell’art. 21 D.L.vo 626/94: cosicchè i limiti
effettivamente praticati sono quelli desumibili dal decreto ministeriale
che, pur tardivamente, è stato emanato il 31 maggio 1999 (8);
conclusione coerente con una lettura dell’art. 1, quarto comma, lett.
F) che fa rientrare entrambe le ipotesi ("lavorazioni che
richiedono sorveglianza medica speciale" e "lavori
particolarmente pericolosi") nella "tabellazione"
ministeriale.
La sanzione per la violazione dei precetti sopra riportati (cioè per la
fornitura di lavoro temporaneo in violazione dei divieti) si rinviene
nell’art. 10, primo comma, della L. 196/97, e consiste nella
"applicazione della legge 23 ottobre 1960 n. 1369". In questo
modo la L. 196/97 disegna un confine di liceità del lavoro interinale,
con una norma particolarmente significativa perché dà conto della
complessiva natura derogatoria della fornitura di prestazioni di lavoro
temporaneo rispetto ad un sistema nel quale l’interposizione nelle
prestazioni di lavoro (l’"appalto di manodopera") rimane
penalmente illecita (9). Il lavoratore temporaneo, per il periodo in cui
presta la sua opera presso l’impresa utilizzatrice, svolge la sua
attività sotto la direzione e il controllo di quest’ultima ed in base
alle istruzioni da questa impartitegli (art. 3, secondo comma; art. 4,
primo comma, L. 196/97). All’impresa fornitrice competono l’informazione
e la formazione "di base" del lavoratore interinale, nei
termini previsti, quale fulcro della prevenzione, dal D.L.vo 626/94.
Peraltro, ai sensi dell’art. 3, quinto comma, L. 196/97, l’obbligo
può essere adempiuto (facendone espressa menzione nel contratto di
fornitura – da stipulare obbligatoriamente per iscritto (10) dall’impresa
utilizzatrice.
Le garanzie sul punto si completano con la previsione dell’art. 6,
primo comma, L. 196/97, che affida all’impresa utilizzatrice l’informazione
al lavoratore interinale adibito a mansioni comportanti sorveglianza
medica speciale o rischi specifici. Così come per ogni lavoratore,
informazione e formazione devono essere effettive, e concretamente
declinate con riferimento alla prestazione lavorativa e al contesto
aziendale: va sempre contrastata la "deriva burocratica" che
porta alla ritualizzazione dell’adempimento, riducendolo alla consegna
di opuscoli o a sintetiche e generiche raccomandazioni. Questa esigenza
di effettività si lega alla sindacabilità dell’attività informativa
e formativa in sede di giudizio penale: in particolare, l’autorità
giudiziaria ha il potere e dovere di valutare l’incidenza di un
adempimento solo formale o comunque in concreto inefficace di quegli
obblighi datoriali, nel caso in cui si connetta causalmente al
verificarsi di un infortunio. Detto altrimenti, il datore di lavoro non
potrà allegare a proprio favore l’adempimento puramente formale degli
obblighi, a fronte di una informazione e formazione rivelatesi
inadeguate perché prive di effettività e specificità in relazione
alle concrete modalità di lavoro. Per quanto riguarda il lavoro
temporaneo, l’impresa fornitrice dovrà a questo fine curare di avere
la piena e reale conoscenza del tipo di lavoro cui intenda
avviare il lavoratore interinale; mentre le condizioni di lavoro
nell’impresa utilizzatrice determineranno il contenuto degli obblighi
informativi di quest’ultima. Il sottosistema prevenzionistico fondato
sulla formazione informazione - addestramento, e disegnato nei suoi
fondamenti dagli artt. 3, primo comma, lett. S) e T); 21 e 22; 37 e 38
D.L.vo 626/94, dovrebbe risultare dunque maggiormente curato per il
lavoratore interinale, a favore del quale l’integrazione tra i due
complessi normativi fa prevedere:
- formazione di cui all’art. 22 D.L.vo 626/94, da parte dell’impresa
fornitrice;
- informazione "sui rischi per la sicurezza e la salute connessi
alle attività produttive in generale" (art. 3, quinto comma, L.
196/97);
- addestramento "all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie
allo svolgimento dell’attività lavorativa" per la quale viene
assunto dall’impresa fornitrice (art. 3, quinto comma, L. 196/97);
- informazione sui rischi specifici propri del lavoro nell’impresa
utilizzatrice (art. 6, primo comma, L. 196/97);
- informazioni di cui all’art. 21 D.L.vo 626/94, da parte dell’impresa
utilizzatrice;
- informazione, formazione ed addestramento per l’utilizzo di
attrezzature presenti sul posto di lavoro, di cui agli artt. 37 e 38
D.L.vo 626/94, da parte dell’impresa utilizzatrice.
La sorveglianza sanitaria (per la quale l’art. 16 D.L.vo 626/94
richiama la "normativa vigente" e dunque in primo luogo il
D.P.R. 19 marzo 1956 n. 303), grava, quanto alle visite periodiche, sull’impresa
utilizzatrice, sia in quanto strettamente correlata alla specifiche
mansioni svolte, sia in quanto rientrante negli obblighi generali il cui
adempimento è ad essa devoluto in base all’art. 6, primo comma,
secondo periodo, L. 196/97. A questo proposito si pone il problema della
periodicità delle visite di controllo rispetto alla possibile nocività
cumulata. La natura del lavoro interinale, fatto di "missioni"
anche in aziende diverse, deliberate di volta in volta dall’impresa
fornitrice, fa sì che il lavoratore possa prestare la sua opera per un
tempo inferiore alla periodicità prevista per i controlli sanitari di
cui all’art. 33, lett. B) DPR 303/56: con la conseguenza della
possibile sottrazione dello stesso a controlli che invece sarebbero
dovuti in relazione al "cumulo" delle singole prestazioni.
Paradossalmente una incongrua moltiplicazione di controlli potrebbe
invece verificarsi per quanto riguarda le visite mediche preventive di
cui all’art. 33, lett. A) DPR 303/56: in questo caso la lettura più
rigorosa della norma fa sì che ogni "missione", per quanto
breve, debba essere preceduta da una visita di idoneità; secondo altra
interpretazione, invece, l’obbligo di visita si collega all’assunzione
presso l’impresa fornitrice, ed è determinato nei suoi contenuti
dalla attività lavorativa per la quale il lavoratore viene assunto
(concetto ad altro titolo utilizzato dal citato art. 3, quinto comma, L.
196/97).
Non pare possibile superare queste possibili incongruenze in via di pura
interpretazione delle norme vigenti, originariamente modellate su un
lavoratore "stanziale": certamente l’istituzione e la tenuta
da parte dell’impresa fornitrice di una cartella sanitaria del
lavoratore interinale potrebbe costituire garanzia di tutela di quest’ultimo
ma anche dell’impresa fornitrice stessa e delle imprese utilizzatrici,
rispetto alla sopravvenienza di sospette malattie professionali; tenendo
presente che gli obblighi di natura previdenziale di cui al DPR 30
giugno 1965 n. 1124, in materia di infortuni sul lavoro e malattie
professionali, sono a carico dell’impresa fornitrice; mentre la
responsabilità penale per le lesioni colpose da malattia professionale
costituisce oggetto di accertamento in concreto, in relazione alle
condotte causalmente connesse con l’insorgenza o l’aggravamento
poste in essere da soggetti dell’impresa fornitrice o dell’impresa
utilizzatrice. In generale si deve ritenere che l’inserimento
organizzativo del lavoratore interinale nell’impresa utilizzatrice
determini il contenuto e la riferibilità soggettiva degli obblighi di
protezione, nel quadro della già citata previsione di portata generale
di cui all’art. 6, primo comma, L. 196/97: la responsabilità per la
violazione di tali obblighi è dunque anche quella penale, per i reati
di mera condotta, generalmente omissivi, previsti dai complessi
normativi prevenzionistici. Alla luce di quanto sin qui detto, la
responsabilità per reati di evento (morte o lesioni personali da
infortunio o malattia professionale, artt. 589, 590 c.pen.) potrà
invece gravare sia su soggetti operanti nell’impresa fornitrice che su
soggetti operanti nell’impresa utilizzatrice, in ragione della
attribuibilità della mancata adozione di cautele prevenzionistiche.
Quale possibile elemento di colpa per il verificarsi di eventi lesivi
della vita, dell’integrità fisica, della salute del lavoratore
interinale, va segnalata la scelta di inserimento organizzativo. L’impresa
fornitrice, nel rispetto dell’art. 4, quinto comma, lett. C) D.L.vo
626/94, è tenuta a verificare capacità e condizioni del lavoratore
interinale in rapporto alle necessità di tutela della sua salute e
sicurezza: verifica che non potrà non comprendere il livello di
formazione di base impartito dall’impresa fornitrice ed eventuali
evidenze sanitarie ostative al suo impiego in uno specifico "posto
di lavoro", così come lo definisce l’art. 22, primo comma,
D.L.vo 626/94. A sua volta proprio l’inserimento in un determinato
posto di lavoro, inadatto alle minori conoscenze e capacità del
lavoratore interinale, può costituire elemento di colpa per il datore
di lavoro/utilizzatore in caso di infortunio. Da ultimo vanno svolte
brevi considerazioni su fonti peculiari di rischio (o meglio di mancati
strumenti indiretti di prevenzione) per il lavoratore interinale, che ne
deve essere tutelato anche da un’adeguata interpretazione delle norme
regolatrici della materia in relazione al complesso normativo
prevenzionistico che il citato l’art. 6, primo comma, secondo periodo,
L. 196/97 richiama integralmente. Tali sono i ridotti tempi di
apprendimento; la mancata condivisione della cultura d’azienda; l’esclusione
dalla percezione collettiva del rischio maturata dai lavoratori stabili;
mentre, da parte aziendale, la facile sostituibilità del lavoratore
interinale può indurre una non corretta valutazione del costo degli
infortuni in termini di perdita temporanea o definitiva di risorse umane
e correlativamente della posta economica attiva costituita dalla
sicurezza del lavoro.
(1) Articolato su una
pluralità di istituti e prassi, frutto di innovazioni legislative
ovvero dell’uso più intenso e diffuso di istituti giuridici
preesistenti: si pensi ai rapporti di collaborazione coordinata e
continuativa, alle forme di privatizzaione di rapporti di impiego
pubblico, ai contratti di lavoro a termine, alle prospettive di
depotenziamento della disciplina collettiva del rapporto di lavoro
(2) Senza poter sviluppare compiutamente il tema, si deve altresì fare
cenno alla natura di "formazione sociale" da riconoscere all’impresa,
nella sua componente umana, e dunque al diritto del lavoratore che ne è
partecipe di svolgere in essa la sua personalità, così come vuole l’art.
2 della Costituzione, senza deliberate od occasionali marginalizzazioni
(3) Art. 6, quinto comma, L. 196/97:
"Il prestatore di lavoro temporaneo non è computato nell’organico
dell’impresa utilizzatrice ai fini dell’applicazione di normative di
legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative
alla materia dell’igiene e della sicurezza del lavoro"
(4) Art. 6, primo comma, secondo periodo, L. 196/97: " L’impresa
utilizzatrice osserva […] nei confronti del medesimo prestatore, tutti
gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti
ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza
individuati dalla legge e dai contratti collettivi"
(5) Lo sforzo di evitare la dispersione – deliberata o non – dei
soggetti su cui gravano gli oneri connessi al rapporto di lavoro
interinale si coglie nella circolare del Ministero del Lavoro n. 83 del
24.12.1999, in cui si escludono possibilità di ulteriore frammentazione
del rapporto
(6) Nell’art. 7 della Direttiva comunitaria 383/1991 si prevede che l’impresa
fornitrice venga portata a conoscenza del documento; nella prassi
italiana, pur non essendo previsto alcun obbligo, il documento
generalmente viene richiesto dalle imprese fornitrici di lavoro
temporaneo, anche al fine di dare effettività alla indicazione - essa
invece obbligatoriamente prevista nel contratto individuale del
lavoratore - delle "misure di sicurezza necessarie in relazione al
tipo di attività" ai sensi dell’art. 3, terzo comma, lett. H) L.
196/97
(7) Costituisce indiretta forma di tutela rispetto ad un utilizzo
improprio e tendenzialmente pericoloso delle prestazioni del lavoratore
interinale l’ulteriore divieto posto dall’art. 1, quarto comma lett.
A) – come modificato dall’art. 64 della L. 23 dicembre 1999 n. 488:
" a) per le mansioni individuate dai contratti collettivi nazionali
della categoria di appartenenza dell'impresa utilizzatrice stipulati dai
sindacati comparativamente piu' rappresentativi, con particolare
riguardo alle mansioni il cui svolgimento puo' presentare maggiore
pericolo per la sicurezza del prestatore di lavoro o di soggetti terzi;
"
(8) Pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 161 del 12 luglio 1999
(9) Una conferma di questa ricostruzione si desume dalla disciplina
della fornitura del lavoro portuale temporaneo, contenuta nell’art. 3
della L. 30 giugno 2000 n. 186 (che sostituisce l’art. 17 della legge
28 gennaio 1994, n. 84): "Art. 17. - (Disciplina della fornitura
del lavoro portuale temporaneo). - 1. Il presente articolo disciplina la
fornitura di lavoro temporaneo, anche in deroga all'articolo 1 della
legge 23 ottobre 1960, n. 1369, alle imprese di cui agli articoli 16 e
18 per l'esecuzione delle operazioni portuali e dei servizi portuali
autorizzati ai sensi dell'articolo 16, comma 3.
2. Le autorita' portuali o, laddove non istituite, le autorita'
marittime, autorizzano l'erogazione delle prestazioni di cui al comma 1
da parte di una impresa, la cui attivita' deve essere esclusivamente
rivolta alla fornitura di lavoro temporaneo per l'esecuzione delle
operazioni e dei servizi portuali, da individuare secondo una procedura
accessibile ad imprese italiane e comunitarie. Detta impresa, che deve
essere dotata di adeguato personale e risorse proprie con specifica
caratterizzazione di professionalita' nell'esecuzione delle operazioni
portuali, non deve esercitare direttamente o indirettamente le attivita'
di cui agli articoli 16 e 18 e le attivita' svolte dalle societa' di cui
all'articolo 21, comma 1, lettera a), ne' deve essere detenuta
direttamente o indirettamente da una o piu' imprese di cui agli articoli
16, 18 e 21, comma 1, lettera a), e neppure deve detenere partecipazioni
anche di minoranza in una o piu' imprese di cui agli articoli 16, 18 e
21, comma 1, lettera a), impegnandosi, in caso contrario, a dismettere
dette attivita' e partecipazioni prima del rilascio dell'autorizzazione.
3. L'autorizzazione di cui al comma 2 viene rilasciata dall'autorita'
portuale o, laddove non istituita, dall'autorita' marittima entro
centoventi giorni dall'individuazione dell'impresa stessa e, comunque,
subordinatamente all'avvenuta dismissione di ogni eventuale attivita' e
partecipazione di cui al medesimo comma"
(10) Nel contenuto necessario del contratto rientra l’indicazione
delle "eventuali misure di sicurezza necessarie in relazione al
tipo di attività"; art. 3, terzo comma, lett. H), L. 196/97.
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