|
Ai direttori regionali del lavoro
Ai direttori provinciali del lavoro e per conoscenza:
Alla Regione siciliana assessorato
lavoro e previdenza sociale
ispettorato del lavoro di Palermo
Alla provincia autonoma di Bolzano
All'Assessorato lavoro di Salerno
Alla provincia autonoma di Trento
All'Assessorato lavoro di Trento
IL MINISTRO DEL LAVORO E
DELLE POLITICHE SOCIALI
1. Premessa.
Il decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, che recepisce
nell'ordinamento nazionale la direttiva del Consiglio del 28 giugno 1999,
n. 99/70/CE relativa all'accordo quadro CES (Confederazione europea dei
sindacati), UNICE (Unione delle confederazioni delle industrie della
Comunita' europea), CEEP (Centro europeo dell'impresa a partecipazione
pubblica) sul lavoro a tempo determinato, non rappresenta semplicemente
un atto formale connesso all'adempimento di obblighi derivanti
dall'appartenenza dell'Italia all'Unione europea, ma si configura quale
manifestazione normativa di un piu' generale processo di modernizzazione
dell'organizzazione del lavoro gia' da tempo avviato.
Ed infatti, la ratio sottesa alla disciplina in commento, oltre a trovare
riscontro nella progressiva previsione di nuove ipotesi di lavoro
temporaneo (quali, il contratto di formazione e lavoro, la fornitura di
prestazioni di lavoro temporaneo, la collaborazione coordinata e
continuativa, le collaborazioni occasionali, i tirocini formativi e di
orientamento, ecc...), trova la sua genesi - come tra l'altro indicato
espressamente nel quinto
Considerando della Direttiva qui trasposta, nelle conclusioni del
Consiglio europeo di Essen del 1995, dove si sottolineava la necessita'
di provvedimenti per "incrementare l'intensita' occupazionale della
crescita, in particolare mediante un'organizzazione piu' flessibile del
lavoro, che risponda sia ai desideri dei lavoratori che alle esigenze
della competitivita'".
In questa prospettiva, la direttiva 99/70/CE cit. si richiama alla
risoluzione del Consiglio europeo del 9 febbraio 1999 relativa agli
orientamenti in materia di occupazione per il 1999, dove si invitano
"le parti sociali a tutti i livelli appropriati a negoziare accordi
per modernizzare l'organizzazione del lavoro, comprese le forme
flessibili di lavoro, al fine di rendere le imprese produttive e
competitive e di realizzare il necessario equilibrio tra la flessibilita'
e la sicurezza" (Cfr.: 6o Considerando).
Ed ancora, la predetta direttiva trova ispirazione nella piu' recente
Raccomandazione del Consiglio dell'Unione europea del 19 gennaio 2001,
riguardante l'attuazione delle politiche degli Stati membri in materia di
occupazione per il 2001, dove, fra l'altro, viene ulteriormente ribadito
l'auspicio del metodo del dialogo sociale per la modernizzazione e la
riorganizzazione del mercato del lavoro al fine dell'incremento delle
opportunita' di occupazione regolare e di buona qualita', anche alla luce
dei mutamenti strutturali in campo economico.
In questo quadro, il decreto legislativo in commento, nel dare attuazione
in Italia alla direttiva comunitaria sopra richiamata, riforma
integralmente la disciplina del contratto a termine, superando in via
definitiva il regime della tipizzazione legale e restrittiva delle
situazioni legittimanti proprio dell'abrogata legge n. 230/1962 (e
successive modifiche).
E' di tutta evidenza la diversa impostazione del legislatore del 2001 ove
si legga l'art. 1 del decreto che consente la generale instaurazione di
rapporti di lavoro a tempo determinato ove sussistano "ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo" che
giustificano l'apposizione del termine medesimo. In questo senso, la
riforma della disciplina del lavoro a termine risulta in linea con il 3o
Considerando della Direttiva 99/70/CE nella parte in cui, facendo rinvio
alla Carta comunitaria dei diritti fondamentali dei lavoratori (e,
segnatamente, al punto 7 della medesima), auspica che la realizzazione
del mercato interno porti ad un miglioramento delle condizioni di vita e
di lavoro dei lavoratori nella Comunita' europea, mediante "il
ravvicinamento di tali condizioni, che costituisca un progresso,
soprattutto per quanto riguarda le forme di lavoro diverse dal lavoro a
tempo indeterminato, come il lavoro a tempo determinato, il lavoro a
tempo parziale, il lavoro interinale e il lavoro stagionale".
Tra l'altro gia' nella relazione illustrativa al decreto veniva colto ed
evidenziato l'aspetto innovativo della disciplina in commento rispetto al
regime previgente, risultando l'attuale impostazione piu' semplice e, al
tempo stesso, meno esposta all'aggiramento attraverso comportamenti
fraudolenti. Ed infatti, al regime della generale negazione del ricorso
al contratto a termine tranne in alcuni casi tipizzati, si sostituisce,
recependo ormai un progressivo mutamento della funzione economico sociale
riconosciuta a detta forma contrattuale, il principio in base al quale
"il datore di lavoro puo' assumere dei dipendenti con contratti a
scadenza fissa, dovendo fornire contestualmente e in forma scritta le
(note) ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo" (Cfr.: Relazione illustrativa al provvedimento) che
legittimano l'apposizione del limite temporale. A tal riguardo, giova,
comunque, da subito sottolineare che nella disciplina delineata dal
decreto legislativo in commento appare superato l'orientamento volto a
riconoscere la legittimita' dell'apposizione del termine soltanto in
presenza di una attivita' meramente temporanea, cosi' come, d'altronde,
sono superati i caratteri della "eccezionalita'", "straordinarieta'"
ed "imprevedibilita'" propri delle precedenti ragioni
giustificatrici. Una corretta interpretazione del disposto di cui
all'art. 1, comma 1, decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, impone
in effetti di rigettare letture riduttive della lettera della legge - e
dell'avviso comune sulle modalita' e sui contenuti traspositivi della
normativa comunitaria formulato dalle parti sociali il 4 maggio 2001 - e
segnatamente quegli orientamenti volti a riconoscere la legittimita'
della apposizione del termine soltanto in presenza di una occasione
meramente temporanea di lavoro.
Questa impostazione, gia' largamente superata dalla legislazione
previgente (si pensi alle ipotesi di assunzione a termine di tipo c.d.
soggettivo introdotte con il rinvio alla contrattazione collettiva di cui
all'art. 23, legge n. 56/1987), non solo non trova alcun appiglio
normativo di carattere testuale e/o sistematico, ma risulta addirittura
smentita dal raffronto con la disciplina vigente in materia di lavoro
temporaneo.
L'art. 1, comma 1, della legge 24 giugno 1997, n. 196, legittima infatti
il ricorso alla fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo solo in
presenza di "esigenze di carattere temporaneo" cosi' come
individuate ai sensi del successivo comma 2. Se, dunque, appare
plausibile che si ricorra alla stipulazione di un contratto a termine per
l'esecuzione di prestazioni che non abbiano di per se' il carattere della
"temporaneita'", non per questo le ragioni giustificatrici non
si dovranno palesare come oggettive, verificabili e, soprattutto, non
elusive dell'intento perseguito dal legislatore volto ad evitare
qualsiasi volonta' discriminatoria o fraudolenta del datore di lavoro.
Alla stregua della nuova disciplina legale, la temporaneita' della
prestazione e, semplicemente, la dimensione in cui deve essere misurata
la ragionevolezza delle esigenze tecniche, organizzative, produttive o
sostitutive poste a fondamento della stipulazione del contratto a tempo
determinato. Il contratto a termine dovra' pertanto essere considerato
lecito in tutte le circostanze, individuate dal datore di lavoro sulla
base di criteri di normalita' tecnico-organizzativa ovvero per ipotesi
sostitutive, nelle quali non si puo' esigere necessariamente una
assunzione a tempo indeterminato o, il che e' lo stesso, l'assunzione a
termine non assuma una finalita' chiaramente fraudolenta sulla base di
criteri di ragionevolezza desumibili dalla combinazione tra durata del
rapporto e attivita' lavorativa dedotta in contratto. Premesso quanto
sopra, si procedera' a svolgere alcune osservazioni e considerazioni sui
principali aspetti della normativa de qua.
2. Clausola generale di legittimazione del contratto a tempo determinato.
Si e' visto in premessa come l'intervento del decreto legislativo n. 368
sia incentrato sulla sostituzione delle tassative ipotesi di apposizione
di termine con un modello incentrato sulla clausola generale delle
"ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo". Trattasi di una norma cosiddetta aperta, individuativa
per grandi linee dei casi in cui la ricorrenza di esigenze oggettive
dell'organizzazione d'impresa determina l'ammissibilita' del ricorso a
rapporti a tempo, con cio' operando una minore compressione
dell'autonomia privata, le cui pattuizioni restano sottratte al controllo
amministrativo (autorizzazione dei Servizi ispezione lavoro in occasione
di assunzioni a termine per i cosiddetti "picchi stagionali") e
a quello sindacale (delega di potere normativo ex art. 23, legge n.
56/1987 per l'individuazione di ulteriori fattispecie di rapporto a
termine) poiche' viene abbandonato il criterio della flessibilita'
contrattata per rafforzare un regime di pattuizioni individuali. Inoltre,
il provvedimento individua alcune ipotesi di assunzione a termine (di
seguito indicate), in cui non e' richiesta la sussistenza di specifiche
ragioni ne', ovviamente, la relativa indicazione nel contratto.
Esse sono: l'assunzione a termine nel trasporto aereo e nei servizi
aeroportuali (sul cui merito si rinvia piu' ampiamente al 1/2 3); le
assunzioni a termine nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, per
l'esecuzione di speciali servizi non superiori a tre giorni ai sensi
dell'art. 10, terzo comma; le assunzioni di dirigenti, ammesse con il
limite massimo di durata di cinque anni e senza obbligo di forma scritta
in quanto fattispecie contrattuali unicamente soggette alle disposizioni
degli articoli 6 e 8 (art. 10, quarto comma);
la prosecuzione del lavoro del personale dipendente che abbia differito
il pensionamento di anzianita' ai sensi della legge n. 388/2000, art. 75
(art. 10, sesto comma);
le assunzioni di lavoratori in mobilita'; le assunzioni dei disabili ex
art. 11, legge n. 68/1999. 2.a. Ragioni di carattere tecnico, produttivo
ed organizzativo.
L'art. 1, comma 1, del decreto in commento consente l'apposizione di un
termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte delle
note "ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo".
Si tratta, come detto, di una clausola generale ed aperta la cui funzione
e' quella di consentire l'utilizzazione flessibile dell'istituto in
raccordo con le specifiche e variabili esigenze concrete di ciascun
datore di lavoro. Tale ragioni, specificate in via preventiva dal datore
di lavoro nel contratto stipulato, devono rispondere ai requisiti della
oggettivita' e, pertanto, debbono essere verificabili al fine di non dar
luogo ad eventuali comportamenti fraudolenti o abusivi. A tal riguardo,
e' da rilevare che la ragione addotta, purche' concretamente
riscontrabile, e' rimessa all'apprezzamento del datore di lavoro e deve
sussistere e, quindi, essere verificata, al momento della stipulazione
del contratto. La sopravvenuta stabilita' della esigenza non puo'
incidere sulla legittimita' del contratto di lavoro e del suo termine.
Ove, infine, la specifica causale di assunzione in concreto dedotta dalle
parti non dovesse essere riconducibile alla previsione dell'art. 1 del
decreto, il contratto dovra' considerarsi ex tunc a tempo indeterminato.
2.b. Ragioni sostitutive.
Fra le causali che il datore di lavoro puo' addurre, il nuovo
provvedimento comprende anche le ragioni sostitutive. L'ampiezza della
formula utilizzata legittima l'apposizione di un termine al contratto di
lavoro indipendentemente dal fatto che il personale da sostituire si sia
assentato per ragioni imprevedibili e non programmabili e che, d'altra
parte, il sostituito abbia un diritto legale, e non convenzionale, alla
conservazione del posto di lavoro. In proposito, si rileva che il
contratto a termine stipulato per questa motivazione non e' assoggettato
ai limiti quantitativi che verranno eventualmente introdotti dalla
autonomia collettiva (art. 10, settimo comma, lettera b). Resta da
segnalare, infine, che nell'assunzione per ragioni sostitutive,
l'apposizione del termine puo' risultare direttamente ed indirettamente,
cioe', anche con un mero rinvio al momento del futuro rientro del
lavoratore da sostituire.
2.c. Limiti quantitativi ed esclusioni da tali limiti.
Un regime cautelativo dell'utilizzo del contratto a termine si rinviene
nella disposizione che affida ai contratti collettivi nazionali stipulati
dai sindacati comparativamente piu' rappresentativi il compito di
individuare i limiti quantitativi di utilizzazione dell'istituto, fatte
salve, ovviamente, quelle specifiche ipotesi di assunzione espressamente
escluse da ogni limitazione percentuale. Tali ipotesi sono quelle
contemplate all'art. 10, settimo ed ottavo comma. Si tratta, in generale,
di ipotesi di assunzione ascrivibili a fabbisogni particolari di
flessibilita' degli assetti produttivi e/o di servizio o, per altro
verso, funzionali all'accesso al lavoro dei giovani o degli ultra
cinquantenni. In questi ultimi casi, tuttavia, i particolari requisiti
soggettivi contemplati dalla legge escludono l'operativita' dei limiti
percentuali ma non superano anche il principio di causalita' del
contratto a termine. Da segnalare, inoltre, che ai sensi del comma ottavo
dell'art. 10 del decreto, i limiti percentuali non trovano applicazione
nel caso di contratto a termine di durata complessiva inferiore a sette
mesi a condizione che nei sei mesi precedenti non sia venuto a scadere
altro contratto a termine di durata inferire a sette mesi e, quindi,
esente da limitazione percentuale, avente ad oggetto lo svolgimento di
attivita' identiche. Da ultimo, e' utile evidenziare che, fermo restando
il necessario rispetto delle ragioni giustificatrici di cui all'art. 1
del decreto, la fissazione di tali limitazioni non costituisce un
presupposto per l'instaurazione di contratti a termine, ma solo una
facolta' accordata alle parti sociali.
3. Assunzioni a termine nel settore del trasporto aereo e dei servizi
aeroportuali.
L'art. 2 del decreto in commento disciplina, in via aggiuntiva rispetto
alla generale operativita' dell'art. 1, il ricorso al contratto a termine
di breve durata nel settore del trasporto aereo e dei servizi
aeroportuali, riproducendo senza modificazioni la lettera f), art. 1,
legge n. 230/1962 (aggiunta con legge n. 84/1986), sicche' le imprese di
quel settore possono utilizzare tale tipologia contrattuale nei limiti di
tempo prescritti dalla legge senza pur tuttavia essere tenute a
specificarne le motivazioni. Cio' si spiega in ragione del fatto che il
settore in esame e caratterizzato da ciclici e ricorrenti incrementi di
produttivita' che il legislatore ha inteso codificare. Non e' escluso,
peraltro, che le stesse imprese si avvalgano della norma generale di cui
all'art. 1 per ulteriori necessita' di implementazione temporanea
dell'organico in periodi diversi e/o maggiori di quelli stabiliti dalla
disposizione in esame, la quale - e' opportuno rilevarlo - non opera in
via esclusiva ma e' limitata a sopperire alle sole implementazioni
stagionali del settore che sono ritenute strutturali. Ai sensi dell'art.
2 del decreto, dunque, i contratti a termine: con riferimento alla
legittimazione delle assunzioni, non necessitano di causale; in ordine
alla durata, da intendersi come comprensiva di eventuale proroga, possono
prevedere periodi di lavoro di sei mesi complessivi, tra aprile e ottobre
di ogni anno, e di quattro in periodi diversi; non possono superare la
misura del 15% dell'organico aziendale addetto, al gennaio dell'anno di
riferimento, ai servizi per i quali e' prevista la costituzione di
rapporti a termine (servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a
bordo ai passeggeri e merci). Giova sottolineare al riguardo che, fin dal
1995, con nota del 19 dicembre, questo Ministero si e' espresso nel senso
che, essendo unico e complessivo il parametro di riferimento sul quale
calcolare la percentualizzazione data, non per questo le assunzioni a
termine devono riguardare tutti i servizi indicati dalla disposizione,
restando nella disponibilita' dell'azienda di valutare le necessita' dei
settori operativi maggiormente esposti e conseguentemente provvedere al
loro rafforzamento, senza che il suddetto rapporto tra dipendenti stabili
e precari a termine sia osservato in ogni singolo servizio operativo.
Eguale orientamento interpretativo, vale nell'ipotesi di superamento del
15% a seguito di provvedimento autorizzato della direzione provinciale
del lavoro, su istanza di aziende operanti negli aeroporti minori.
4. Requisiti di forma del contratto a termine.
Poiche' l'indicazione scritta del termine e delle ragioni che lo
legittimano e' richiesta ad substantiam, la mancanza di detta forma
comporta la nullita' della clausola relativa al termine, con la
conseguenza che il contratto si considera a tempo indeterminato. La legge
prevede, poi, che copia del contratto, la cui pattuizione e stesura puo'
essere anteriore o contestuale all'inizio della prestazione lavorativa,
sia fornita al lavoratore a termine entro cinque giorni lavorativi
dall'assunzione in servizio (art. l, terzo comma). Trattasi di un
adempimento estrinseco ai requisiti del contratto e, quindi, inidoneo ad
incidere sulla validita'. L'atto scritto non e' richiesto per le
assunzioni con durata non superiore a dodici giorni di calendario (art.
1, quarto comma) ne' ovviamente per quelle dei dirigenti e del personale
addetto ai settori esclusi dall'ambito applicativo della legge stessa. In
ogni caso, il termine finale del contratto puo' risultare direttamente o
indirettamente, con cio' confermando il prevalente orientamento
giurisprudenziale per il quale e' possibile stabilire un termine finale
certus an sed incertus quando.
5. Divieti di stipulazione del contratto a termine.
Dalla previsione contenuta nell'art. 3 in materia di divieti si ricava a
contrario la conferma dell'ampia facolta' di ricorso all'istituto, tenuto
conto che il divieto e' tassativo nei casi di cui alle lettere a), c) e
d), ma derogabile per quanto previsto nella lettera b). Ed infatti, ai
sensi dell'art. 3, lettera b), e' fatto divieto di assumere lavoratori
con contratto a termine presso unita' produttive nelle quali si sia
proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di
personale adibito alle medesime mansioni cui si riferirebbe il contratto
a termine da stipularsi. Il principio qui descritto soffre, pur tuttavia,
di due eccezioni. La prima, di carattere generale, si riferisce
all'eventuale diversa disposizione di accordi collettivi. La seconda,
sancita espressamente dal medesimo legislatore, precisa che, anche
nell'ipotesi sopra descritta, e' comunque consentito assumere lavoratori
con contratto a termine ove lo stesso: sia volto a sostituire lavoratori
assenti; sia concluso per l'assunzione di lavoratori in mobilita' (ed
abbia una durata non superiore a dodici mesi); abbia una durata iniziale
non superiore a tre mesi, comunque prorogabile nel rispetto delle forme e
dei limiti stabiliti dall'art. 4.
6. Contratti esclusi dal campo di applicazione del decreto legislativo n.
368/2001.
Il provvedimento in esame reca inoltre disposizioni concernenti
l'esclusione dal proprio ambito applicativo di istituti e tipologie
contrattuali, sia in quanto soggetti ad apposito regolamento giuridico
(art. 10, comma primo, lettere a), b), c), sia in quanto preordinati al
conseguimento della formazione e all'inserimento al lavoro, quali stages,
piani di inserimento lavorativo, tirocini, che le relative previsioni
legislative non riconducono all'area di cui all'art. 2094 del codice
civile. Sono esclusi inoltre i contratti a contenuto formativo, quali
apprendistato e formazione-lavoro nonche' quelli di lavoro temporaneo o
interinale. Quanto ai contratti di formazione e lavoro, e' appena il caso
di rammentare che in essi la durata del rapporto e' determinata in primo
luogo dall'art. 16 della legge n. 451/1994 e, nel rispetto del periodo
massimo ivi fissato, dal singolo progetto formativo, senza alcun
riferimento quindi ad esigenze aziendali o motivazioni di cui all'art. 1,
decreto legislativo n. 368 cit. Analoghe le ragioni dell'esclusione del
contratto di apprendistato, la cui durata, non vertendosi di tipologia di
lavoro flessibile, e' rapportabile non ad esigenze aziendali da
ricondurre all'art. 1 succitato ma al complesso contenutistico della
qualificazione da conseguire. A tal fine il relativo periodo, normato
legislativamente quanto ai limiti minimi e massimo, viene stabilito dalla
contrattazione collettiva di categoria cui la legge rinvia in ordine alla
determinazione oltre che del dato retributivo anche della durata per le
singole qualifiche sulla base delle ravvicinate valutazioni ed esperienze
delle parti sociali riguardo ai percorsi formativi e di lavoro
professionalizzanti. Ed infatti, sia il contratto di formazione e lavoro
che quello di apprendistato si fondano su presupposti del tutto diversi
rispetto a quelli sottesi al rapporto a tempo determinato. Piu'
precisamente, proprio in ragione della loro peculiare funzione economico
sociale, essi non solo sono esclusi dal campo di applicazione del decreto
in commento ma non soggiacciono nemmeno alla disciplina della successione
di piu' contratti ivi disciplinata all'art. 5. L'esecuzione del contratto
non e', infatti, ripetibile per la stessa qualifica e la relativa durata
non e' prorogabile se non per esigenze connesse al completamento
dell'iter formativo. In particolare, il rapporto di apprendistato e'
unicamente soggetto a soluzioni di continuita' - ai sensi di legge - come
da art. 8 della disciplina istitutiva del 1955, che dispone la
cumulabilita' dei periodi di servizio omogenei prestati alle dipendenze
di piu' datori di lavoro al fine del raggiungimento della qualifica. Sul
punto, va, poi, rammentato l'art. 21, legge n. 56/1987, nella parte in
cui (comma quarto) demanda alla contrattazione collettiva di categoria di
prevedere specifiche modalita' di svolgimento dell'apprendistato nelle
imprese con attivita' in cicli stagionali. La casistica legislativa in
tema di esclusione comprende oltre al settore turismo e pubblici esercizi
relativamente alle assunzioni a giornata della quali si e' gia' fatto
cenno, anche il settore dell'agricoltura e del commercio non al dettaglio
di prodotti ortofrutticoli. Nella prima delle suddette ipotesi, prevista
dall'art. 10, secondo comma, viene ribadito il principio gia' contenuto
nella legge n. 230/1962 e incisivamente riaffermato dalla Cassazione (Sent.
Cass. S.U. n. 265 del 13 gennaio 1997) al cui vaglio si deve il
definitivo chiarimento circa la non assoggettabilita' dei rapporti a
termine in agricoltura all'area applicativa della generale disciplina ex
legge n. 230 cit. In merito la Corte, interpretando evolutivamente l'art.
6 della citata legge n. 230, ha ammesso "in generale e senza alcuna
limitazione il lavoro stagionale agricolo" oltre la previsione
dell'abrogato regolamento di esecuzione di cui al decreto del Presidente
della Repubblica n. 1525/1963. La nuova legge accoglie detto principio
per connessione logica estendendolo al settore produttivo nello stesso
art. 10, quinto comma, nell'ottica di non comprimere le possibilita'
occupazionali e lo sviluppo del settore stesso, collegando le une e
l'altro alle vicende produttive dell'agricoltura con le quali
interagiscono.
7. Durata del contratto a tempo determinato. L'individuazione della
durata del contratto, come e' ovvio, rappresenta una variabile dipendente
dal contesto produttivo nel quale il lavoratore deve essere inserito e,
per questo, il legislatore non ha stabilito a priori, tranne che per i
dirigenti, un limite di durata. L'unico limite di durata, dunque, e' in
generale quello desumibile, secondo un criterio di ragionevolezza, in
coerenza con la concreta causale di assunzione dedotta in contratto
all'atto della sua stipulazione. Precisato quanto sopra in via di
principio, le disposizioni di seguito elencate recano, tuttavia,
predeterminazioni temporali di alcuni contratti.
Art. 10, comma 3: lavoro a giornata: tre giorni.
Art. 1, comma 4: lavoro occasionale: dodici giorni non prorogabili in
coerenza con la condizione di occasionalità.
Art. 3, lett. b: deroga al divieto di assunzione temporanea: tre mesi
prorogabili.
Art. 2: settore aero portuale: quattro e sei mesi.
Art. 10, comma 8: contratti di breve durata: fino a sette mesi, non
prorogabili, o maggior durata stabilita dalla contrattazione collettiva.
Art. 3, lettera b: deroga al divieto per assunzioni di lavoratori in
mobilità: dodici mesi non prorogabili.
Art. 10, comma 6: lavoratori anziani in possesso dei requisiti di
pensionamento: due anni, ripetibili. Art. 4, comma 2: ipotesi di proroga:
tre anni complessivi.
Art. 10, comma 4: contratti dei dirigenti: cinque anni.
Occorre fornire un chiarimento relativo alle attivita' stagionali, in
particolare a quelle ricomprese nella voce n. 48, decreto del Presidente
della Repubblica n. 1525/1963, come integrato dal decreto del Presidente
della Repubblica n. 378/1995, che vi ha inserito le aziende turistiche
con periodi minimi di inattivita' di settanta giorni continuativi o
centoventi non continuativi. Ora, quanto alle causali di legittima
apposizione del termine, il decreto legislativo n. 368 soprarichiamato,
nell'art. 10, settimo comma, lett. b), rinvia alle suddette attivita'
stagionali tabellate a mero titolo esemplificativo e non esclusivo in
ordine alla individuazione delle relative fattispecie, con la conseguenza
che i presupposti applicativi di cui alla predetta voce n. 48 non sono
piu' richiesti in quanto prevale l'allegazione della motivazione
presentata dall'imprenditore conformemente alla nuova legge. Non sembra
sussistere, peraltro, alcuna predeterminazione di durata di questi
contratti, la quale rappresenta oggi una variabile dipendente dalle
esigenze dell'assetto produttivo di riferimento, sicche', per l'effetto
abrogativo ex art. 11 primo comma, nel settore turistico - diversamente
dalla prassi di applicazione della legge n. 230 - sono ora ammesse
assunzioni a termine anche per periodi superiori a sei mesi all'anno se
supportate dalle motivazioni datoriali addotte e, comunque,
indipendentemente dai presupposti di applicabilita' di cui alla voce n.
48 cit.
8. Proroga del termine.
Il contratto di lavoro a termine puo' essere prorogato, secondo quanto
stabilito dall'art. 4, anche per un periodo largamente superiore a quello
iniziale, ferma restando la durata complessiva di tre anni ed eccezion
fatta per i contratti di breve durata ex art. 10, ottavo comma. Premesso
che l'istituto della proroga come quello del rinnovo gia' risultava
normato nell'ordinamento in vista di approntare misure di prevenzione
degli abusi, si osserva che l'attualizzazione della disciplina, mentre
conferma la possibilita' di un indefinito numero di rinnovi sempreche'
separati dagli intervalli temporali fissati dall'art. 5, terzo comma, e
ne sussistano i presupposti, ribadisce il principio dell'unica proroga
senza tuttavia circoscriverne la durata, purche' - si ribadisce - nel
complesso inferiore a tre anni. Con cio' stesso, il legislatore esprime
un ulteriore segnale circa l'accezione elastica dell'istituto in
commento. Quanto alla giustificazione della proroga vi e' infine da dire
che le ragioni oggettive indicate dal legislatore sono prive del
carattere della imprevedibilita' e/o eccezionalita' e/o straordinarieta'.
E', dunque, da ritenersi superata quella previgente disposizione che
subordinava la legittimita' della proroga alla sussistenza di esigenze
contingenti ed imprevedibili. In particolare, fermo restando che la
proroga deve riferirsi alla stessa attivita' lavorativa per la quale il
contratto e' stato stipulato a tempo determinato, cio' implica la
possibilita' che le ragioni giustificatrici della proroga, oltre che
prevedibili sin dal momento della prima assunzione, siano anche del tutto
diverse da quelle che hanno determinato la stipulazione del contratto a
termine purche' riconducibili a ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo di cui all'art. 1 del decreto. Quanto alle
modalita' della proroga, il decreto n. 368 richiede anche il necessario
consenso del lavoratore, per la validita' ed efficacia del quale non
necessaria la forma scritta (Cass. 23 novembre 1988, n. 6305). Peraltro,
la nuova disciplina della proroga del contratto a termine e' destinata a
trovare applicazione gia' con riguardo ai contratti stipulati nel vigore
della previgente disciplina stante l'abrogazione della legge n. 230/1962.
9. Prosecuzione del termine.
L'art. 5 del decreto disciplina, poi, l'ipotesi della prosecuzione del
rapporto individuando un "periodo di tolleranza". Piu'
precisamente, si stabilisce che, ove il rapporto di lavoro continui dopo
la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato,
il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore, per ogni giorno di
continuazione, una maggiorazione della retribuzione. Pur tuttavia, nel
caso in cui il rapporto prosegua per piu' di venti o trenta giorni,
rispettivamente, per i contratti di durata inferiore o superiore a sei
mesi, il contratto si considerera' a tempo indeterminato dalla scadenza
dei predetti termini.
10. Limiti alla successione dei contratti a termine.
Quanto alla patologia del contratto, essa e' contemplata nell'art. 5, che
ne stabilisce la conversione a tempo indeterminato: dalla data di stipula
del primo contratto, quindi con efficacia retroattiva, se le assunzioni
si siano succedute senza soluzione di continuita' (quinto comma); dalla
data di assunzione di un secondo contratto a tempo determinato, se la
riassunzione sia intervenuta entro un periodo di dieci o venti giorni
dalla data di scadenza del contratto (rispettivamente di durata inferiore
o maggiore di sei mesi [terzo comma]): ritenendo ovviamente che il
termine scadenziale comprenda anche il periodo di eventuale prosecuzione
del contratto e/o di proroga dello stesso; (come visto) dal ventunesimo o
dal trentunesimo giorno successivo alla scadenza contrattuale, nel caso
di prosecuzione indennizzata del rapporto (secondo comma). In
applicazione del disposto succitato, si conferma l'orientamento
ministeriale di cui a circ. n. 53/97, concernente la disciplina
sanzionatoria in materia di contratto a tempo determinato, con la
puntualizzazione che la novella legislativa a mente dell'art. 5, terzo
comma, chiarisce la regola applicabile ai fini della conversione di
contratti con durata fino a sei mesi, o superiore a sei mesi, per i quali
la terminologia adottata nell'art. 12 della legge n. 196/1997 aveva
lasciato spazio a qualche dubbio.
11. Abrogazioni e regime transitorio.
Il decreto legislativo n. 368, disponendo la regolamentazione giuridica
dell'intera materia del contratto a termine, non ammette intersezioni
applicative con le precedenti disposizioni che nel nuovo assetto
normativo sono, pertanto, direttamente (come la legge 18 aprile 1962, n.
230 e successive modificazioni, l'art. 8-bis della legge 25 marzo 1983,
n. 79, l'art. 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56) o indirettamente
abrogate. In relazione agli effetti derivanti dalle predette abrogazioni,
l'art. 11, comma 2, del decreto dispone tuttavia che "le clausole
dei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulate ai sensi del
citato art. 23 e vigenti all'atto dell'entrata in vigore del presente
provvedimento legislativo, manterranno, in via transitoria e salve
diverse intese, la loro efficacia fino alla data di scadenza dei
contratti collettivi nazionali di lavoro stessi". La previsione de
qua ha, quindi, l'effetto di mantenere, pur se in via transitoria,
l'efficacia delle clausole dei contratti collettivi nazionali fino alla
loro naturale scadenza, in tal modo facendo salve, anche nella vigenza
della nuova normativa, le ipotesi di legittima apposizione del termine
ivi indicate, con la conseguenza che il riferimento alle stesse esonera
il datore di lavoro dal fornire ulteriori giustificazioni. Si ricorda,
infatti, che l'art. 23, comma 1, della legge n. 56/1987 aveva affidato
alla contrattazione collettiva il compito di individuare, accanto alle
ipotesi tipizzate dal legislatore, ulteriori ipotesi in cui ammettere
l'apposizione del termine. In tal senso, disponeva, altresi', che nei
contratti collettivi fosse stabilito il numero percentuale dei lavoratori
che potesse essere assunto con detta forma contrattuale rispetto ai
lavoratori impegnati a tempo indeterminato. Attualmente, dunque, le
clausole dei contratti collettivi nazionali in vigore (ivi comprese
quelle relative all'individuazione dei limiti percentuali) continueranno
ad avere efficacia accanto alle altre ipotesi che la disciplina del
decreto n. 368 ricollega alle richiamate esigenze di carattere
"tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo" che, come
piu' volte detto, legittimano ad oggi l'apposizione del termine.
Va in ogni caso precisato, in proposito, come le ipotesi di lavoro a
tempo determinato individuate dalla contrattazione collettiva ai sensi
dell'art. 23, legge 56/1987, siano aggiuntive e non sostitutive di quelle
indicate dalla legge. Le clausole dei contratti collettivi nazionali in
vigore, in altri termini, continueranno ad affiancarsi (e non a
sostituirsi) alle ipotesi di legge, con la sola differenza che al numerus
clausus di cui all'art. 1 della legge 18 aprile 1962, n. 230 e successive
modifiche e integrazioni si viene ora a sostituire la clausola generale
di cui all'art. 1, comma 1, del decreto legislativo 9 ottobre 2001, n.
368. Lo stesso dicasi per le clausole di contingentamento disposte dai
contratti collettivi di cui all'art. 23, legge n. 56/1987, che, almeno in
linea di principio, stabiliscono tetti massimi alle assunzioni a tempo
determinato con esclusivo riferimento alle ipotesi tipizzate dalla
autonomia collettiva e non anche a quelle gia' legittimate dal
legislatore.
Roma, 1 agosto 2002
Il Ministro: Maroni
|